移动公司员工职级薪资管理实施办法精选.pdfVIP

移动公司员工职级薪资管理实施办法 第六条 职位职级概念标准职级和个人职级的概念 职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P， 该值由省公司在职位职级评估体系中确定。 员工在全球职位等级体系（GGS）中的位置，即个人职级，首先由所 在的职位确定标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效的具体情况， 在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。 第七条 职位职级管理涉及其他相关概念 （一）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的移动工作年限 及学历条件。 （二）、职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的 绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必 条件。 （二）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括绩 效应用时点与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结 果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为 绩效应用的职位依据。 （三二）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用 的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩 效积分。具体包括以下几个方面： 职位调整： 员工在6月30日前 （含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分 保留，可参与次年的绩效应用；7月1日（含）后职位调整获得职级晋 升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不 再参与次年的绩效应用； 绩效应用： 1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。2、员工绩效应用， 职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；3、职级和 薪资未得到提升的，绩效积分保留。 （三）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括调 整时间与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统 一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职 位依据。 （四）职级变动生效时间：职位调整后新的职级自次月生效并开始执 行所在职级的薪资标准。 第四章 新员工定岗的职级定及薪资级规定 第八条 见习期考核相关规定 新接收劳动合同制、人才派遣制员工大学本科及以下学历见习期为一 年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。新招劳 派遣制员工见习期 为3个月。社会招聘员工见习期为三个月，对员工入职前已有相关工 作经验且在实习过程中表现优异的，可适当缩短见习期。需 缩短见 习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员 工缩短见习期申请报告。 新员工见习期满后，人力资源部组织相关职能部门及见习单位对新员 工素质能力、业 水平及见习期综合表现进行考核评估，通过见习期 考核人员可进行定岗定级。实习单位综合评定为不合格的新员工视为 未通过见习期考核，其中劳动合同制员工若未通过考核，则根据劳动 法规定的程序解除劳动合同；劳 派遣制员工未通过考核，延长3个 月见习期并重新参加见习期考核，若仍未考核通过，则退回劳 派遣 公司。 第九条 见习期满定岗 新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基 层单位倾斜，除部分专业急需外，非技术专业的本科应届毕业生原则 上应分配至区县公司。除特定的社会招聘外，新应届毕业生员工原则 上不分配到 P≥7的职位，P≥7职位须经过公司统一组织的双选竞聘 选拔。 第十条 见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定 （一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定 以拟定职位的标准职级P 为标杆，结合见习期综合评定情况和员工学 历、资历情况进行定级，应届毕业生见习期满定级时，原则上P 为4 及以下的职位套入P－1级，P 为5及以上的职位套入P－2级，；对P≥6 的职位，若不符合任职资格且无相关工作经验者视情况套入P-3级。 （二）为保证公司对高学历人才的吸引力，应届毕业生见习期满考核 通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。 “211”工程院校毕业的全日制大学本科学历且专业符合职位任职 求的毕业生个人职级定为5，其他全日制大学本科学历 （不含网络教 育、远程教育、 人、自考、电大、函授、夜大等非全日制学习类型） 个人职级定为4，但所定职级不能超过所定岗位的P 值。符合以上条 件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。 （三）、应届毕业生职级确定后的固定收入分位和变动收入档级按照 最低分位和档级执行。 （三）第十一条 社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准： （一）、为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招