猎人、猎狗和兔子.pptVIP

猎人、猎狗和兔子 讨论模式： 　　这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得像个好的法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。 经济激励： 多劳多得、不劳不得。一方面树立榜样，另一方面也决不手下留情。这对猎狗们的工作是一种激励和鞭策（个人利益、个人面子）。 期望理论：激励力 = 效价 * 期望值 （偏好程度与成功概率：激励太小，没用；标准太高、成功率太小，懒惰） 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 随着时间的推移，诱惑力下降。 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 公平激励 科学调整薪酬结构是企业论功行赏、绩效考核的前提。考核是手段，不是目的。公平合理的竞争机制才能使人人理解，实现激励。 公平理论：（O/Ia = O/Ib） 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把时间都奉献给了您，主人，我们一天到晚就忙着抓兔子。其实我们也想明白了，兔子抓多了，骨头分多了，我们也吃不了。日复一日，生活就这样单调、乏味，今天就可以看到10年后是什么样子。 猎人做了成立抓兔俱乐部的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，就可以加入抓兔俱乐部。在这里可以交流感情、经验；分享信息、知识、经验；获得支持与求助；还提供出国考察、培训的机会。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。猎狗文化也开展得有声有色。 归属激励： 不断改善工作环境：一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。 企业文化的激励：关心人、尊重人。通过相互沟通、使其改变工作态度，调动积极性，增长知识，提高技能，激发创造力、潜能，体会到企业对他们的重视，增强凝聚力。营造和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，民主、进取、合作的健康和谐气氛，使员工有一种安全感、归属感，再次激发了员工的高昂士气。在工作中享受乐趣，提高生活工作质量。个人、企业都获得最大价值，双赢。 推动企业文化建设，给企业高速经济增长提供了强力支撑。 这时，很多同类型的公司象雨后的春笋般地成立了，他们不断挖墙脚，用高薪、高福利、更完美的工作环境，聘请俱乐部的猎狗、鼓动他们跳槽。于是，有猎狗离开了猎人。 企业能否赢得员工的献身精神，关键在于能否为他们创造条件。使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。 猎人意识到猎狗正在流失，特别是有经验的狗，情况变得越来越糟。针对狗才跳槽的问题，于是猎人进行了人事改革，在内部提升能力强的猎狗，为抓兔主任，猎兔总监、首席猎兔犬，并授予一定的权力，如招狗权、骨头分配权等。给业绩高的猎狗颁奖、发证，为抓兔红旗手，抓兔专家，请其巡回讲演、并由政府高层接见。这一切对这些猎狗来说，这比多吃两根骨头更加受用，效果很好，猎狗们纷纷强烈要求重归猎人。 授权激励： 七、管理层收购（MBO） 八、上市 印证的理论： 目标理论：设置目标激励（目标的明确度、难度）； 马斯洛理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重自我实现需要； 双因素理论：保健因素、激励因素； 强化理论：正强化、负强化； 期望理论：激励力 = 效价 * 期望值（M=V*E） 人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现矛盾僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。人力资源的有效开发、在于满足现在和未来的需要。最终实现企业内部管理的动态良性循环: 调研需求、设计激励、共同努力、绩效提高、双方满意、再调研需求…… 激励管理的动态良性循环图： * * 故 事 设 计 案 例 分 析 印 证 理 论 哲 理 启 示 一、目标 一条猎狗追赶一只兔子，追了很久都没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！” 目标激励 目标的不同（一顿饭、一条命），产生的积极性也不同。企业需要科学管理，设置合理的目标，最