第七章 薪酬激励系彩板.pptVIP

第七章 薪酬激励系统 知识点回顾： 契约签订前的机会主义行为： 隐瞒自己的真实信息（信息不对称） 契约签订后的机会主义行为： 不遵守劳动合同法的相关条约 不恪守自己的职业道德，出现道德风险 为了规避一系列的机会主义行为，我们需要在企业管理中引入薪酬激励体系。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 1.薪酬激励体系要达到的目标： （1）针对契约签订前的机会主义行为，薪酬激励系统要能有助于企业选择正确合适的劳动者进入企业，尽量避免和减少签订前的机会主义行为和负面选择的问题。 （2）激励系统应该尽量做到制约和减少契约签订之后的道德风险问题。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 2.薪酬制定的影响因素： （1）外部因素：国家政策和法律法规、劳动 力市场供求、其他企业的竞争、社会经济文化环境、企业所处的行业特点等。 （2）内部因素：企业的经营战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化等。 （3）员工个人因素：职工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求爱好等。 薪酬激励体系是一种金钱的激励或者说是一种物质的激励。其他精神方面的激励等也有很大作用，但是最重要的是企业制定一套系统给予员工物质金钱方面的激励，员工对物质金钱激励给予回应，体现在他们的劳动生产率和业绩上的提高。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 3.概况来说，薪酬设置的决定因素: (1)根据员工投入的劳动量来决定，如计时工资制 (2)根据员工产出来决定，如计件工资制 4.固定补偿和变动工资 固定补偿：以投入为计量单位的补偿方式 变动工资：以产出和业绩为计量单位的补偿 方式 与产出挂钩的这种方式，称为激励模式。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 5.激励模式的过程 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 6.企业中经常用到的激励模式 （1）以个人业绩为基础的激励模式：计件工资制、佣金制 （2）以企业业绩为基础的激励模式：利润共享、员工持股、盈余共享 但是具体到每一个激励方案里，无论与个人，小组或企业业绩挂钩的激励模式时，都需要考虑激励的强度和激励的方向。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 7.以利润分享制度为例分析激励的强度问题 （1）定义：又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。 （2）激励强度太大，50%，公司财政受不了，利润下降。 （3）激励强度太小，5%，平摊几百块，没有动力。 （4）随意调高，后果： A.企业制定目标，又调高目标是一种“违约行为”。 B.调高目标，不仅会影响企业的声誉，而且很可能会影响到员工的劳动热情和以后的劳动积极性和劳动生产率，这就是著名的拉什效果。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 8.激励模式的方向 8.1销售人员的佣金制 8.2中学老师的升学率 8.3大学教师的科研、答疑、授课 结论：在激励方向设置上，如若不设置激励方向，员工基本上会比较均衡地分配自己的精力，因为各个方向带来的收益都是一样的。但如果一旦设立了一个激励模式，根据某一方面的业绩来奖励员工，就会把员工的精力导向这个方向，员工可以说几乎是会完全忽略其他方面的工作。 一、劳动契约中的激励问题和薪酬 8.4激励方向错误的一个案例： 某期《企业管理》杂志上曾经登载了一篇很短的杂文，大概内容如下：某位新上任的电工班主管为了激励他的部下，对从电线杆上爬下来的员工说：“你辛苦了，谢谢你！”这位员工的工作职责就是每天到电线杆上工作，他原本觉得这是份内的事，虽然辛苦，但是应当的。所以主管从来没有因此表扬过自己，他也觉得自然习惯。如今听了新主管如此表扬感谢后，他自觉这个活也许不需要他这么干，偷偷懒，大不如没有表扬罢了。于是此后这位员工就不像以前那么卖力了。作者想通过这个故事告诉读者：激励行为一定要用得当，当你烂用激励时，效果往往适得其反。 二、激励系统的一般问题 （一）激励模式把风险引入到了员工的收入中。 当企业的所有权和经营权分离时，由职业经理人来控制企业，而出资人即企业家只是承担风险。在这种情况下，股东的收入完全变成了对出资人即股东或资本家承担风险的回报，而经理获得的收入是他们对经营管理劳动投入的回报或者称为对他们人力资本投入的回报。 从组织经济学的角度出发，劳动者是不应该承担任何风险的，之所以出资者、资本家、股东获得比较高的收入，正