第五章 组织行为学讲义2010-03(付维宁).pptVIP

第一部分 个体行为;改造型 激励理论; 美国学者奥格登在1963年做的一个警觉性实验。实验分A、B、C、D四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测试人们的警觉性。; 激励（Motivation），由动机（Motive)演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。 激励与工作绩效之间的关系： 工作绩效 =f（能力 × 激励 × 机会）;; 需要层次理论;*;;*;*;*;*;*;*;目标设置理论 目标设置理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和美国心理学教授洛克提出。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。; 要使目标能够影响成员的行为，目标必须具有三个重要标准： （1）目标设置的具体性 （2）目标设置的难度 （3）目标设置的可接受性 ;设置目标的SMART原则：; 期望理论 期望理论由美国心理学家佛隆与1964年提出。期望理论用公式表示如下： 需要——目标 ↓ 激发力量 = 目标价值×期望概率 即：M = V × E 目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。 期望概率（期望值）指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。;期望理论着眼于三种关系：; 亚当斯的公平理论 公平理论指出，员工工作的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。相对值既包括自己的现在收入与过去收入的比较，也包括自己收入与他人（“参照人”）的比较。;公平理论用公式表示如下： 设当事人为A，参照人为B，结果或报酬为O，付出的努力、代价或投入为I，则 当（O/I）A＝（O/I）B时，个人感到公平； 当（O/I）A＞（O/I）B时，个人感到不公平； 当（O/I）A＜（O/I）B时，个人感到不公平。;消除不公平感可从以下方面入手： （1）改变投入 （2）试图改变成果 （3）调整心理 （4）改变“参照人” （5）改变他人的投入或产出 （6）改变环境 ; 挫折理论 挫折理论主要涉及到挫折产生的原因、人们对待挫折的态度及其行为表现等。挫折产生的原因有环境因素和个人因素两个方面。 人们对待挫折的反应差异：挫折容忍力（人们对待挫折的适应能力） 影响挫折容忍力强弱的因素：生理因素、价值观、社会经验和阅历、对挫折的知觉判断和对挫折的预见性 人受挫后行为表现通常有：攻击、倒退、固执和妥协; 斯金纳的强化理论 心理学家把人的行为分为两类：反射行为和操作性行为。反射行为是环境对人起作用而引起的反应，操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。 斯金纳（B.F.Skinner）指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们行为得到积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。 ;强化有四种不同的类型： ◎正强化 ◎负强化 ◎惩罚 ◎削减（忽视）;波特—劳勒激励过程模式;豪斯—迪尔综合激励模式 M = Vit+Eia（Via+ ∑EejVej） —— M 表示对某项工作任务的激励水平； —— Vit 表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价； —— Eia 表示对进行该项活动能否达成任务之完成的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。 —— Via 表示对工作任务完成的效价； —— Eej 表示任务完成能否导致获取某项外在奖酬的期望值； —— Vej 则表示该外在奖酬的效价。;豪斯—迪尔综合激励的展开： M = Vit + EiaVia + Eia∑EejVej 激励水平= 任务的内在激励 + 任务的完成激励 + 任务的结果激励 右边第一项Vit表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价； 右边第二项EiaVia反映了工作任务完成所引起的激励强度； 右边第三项∑EejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。; 激励的应用原则： 1）物质激励与精神激励相结合 2）正激励与负激励相结合 3）内在激励与外在激励相结合