人力资源课程讲义(第二部分).ppt

第二部分 人力资源管理的基本原理 人力资源管理职能的本质 吸引、录用和调整：如何找到企业所需要的人，组织如何与人建立起关系以及建立什么样的关系 —— 建立在制度契约基础上的利益交换平台 制度契约：通过制度确定的不同主体之间就资源利用和相互行为认同（包括不得不认同和懒得反对）的实际关系； 心理契约：是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与期望从组织有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互关于付出与收获的期望。 保持、开发和评价：如何让人努力工作，组织与人的关系建立以后如何保持个人投入与组织目标方向的一致性 —— 解决工作动机问题 对等承诺与制度契约 人力资源管理的两条主线 工作系统研究与管理 人员系统研究与管理 人力资源管理的一条原则 人员与工作的匹配 人力资源管理关于人的价值的两个基本观点 人的价值是有差异的 企业发展不同阶段人的价值定位是有差异的 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性特征 阶段 1：创造力成长 阶段 2：服从性与执行能力成长 阶段 3：自主决策能力成长 阶段 4：人际协调能力成长 阶段 5：人际能力和团队意识成长 在企业发展过程中，并不是所有员工的职业能力都能与组织共同成长，因此对组织价值的差异就出现了 成长过程五个阶段的组织惯例 人力资源管理的思考方法——系统方法 思想表达了基本的用人理念； 政策和原则固化了用人的思想； 制度细化了政策和原则； 方法保障了制度的可操作性。 人力资源管理制度设计的六条圣经 教条1：人性是恶的 教条2：人是需要控制的 教条3：人是重要的 教条4：人是需要尊重的 教条5：人是隐性多样化的（人的需求是多样的、人的习惯是多样的，人的性格是多样的） 教条6：人的管理是一门科学 人力资源管理的最高目标 人力资源管理的最高目标是解决组织效率问题。为此： 组织与工作管理 人员努力 努力方向的一致性 人力资源管理的五大难题 个人利益与组织利益的平衡； 主动与控制的平衡； 维护规章制度与照顾个体需求的平衡； 集体准则与个人自由的平衡； 执行规范与变革规范的平衡。 人力资源管理 第 * 页 HRM 雇员 雇员 雇主 雇员 如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作 我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险 如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性 我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公正付酬，并让你分享 成功 我们为什么工作 ? —— 员工的价值定位 伟大的公司 （品牌）—— 企业的价值 公司价值和企业文化 58% 经营管理出色 50% 伟大的工作 （产品）—— 工作的价值 公司具有刺激性和挑战性 38% 强劲的业绩 29% 工作具有自由性和独立性 56% 行业领导地位 21% 工作具有刺激性和挑战性 51% 拥有许多优秀人才 20% 个人职业的提高与发展 39% 善于发展 17% 与自己欣赏的老板共事 29% 具有令人鼓舞的使命 16% 同事关系融洽 11% 工作保障 8% 福利待遇与生活方式 （价格）—— 个人的价值