人力资源规划 - 辅英科技大学 - 数位学习系统.pptVIP

第5章 人力資源規劃 本章大綱 人力資源和策略規劃 分析現有人力資源狀況 人力資源需求預測 人力資源供給預測 執行、控制與回饋 結論 人力資源和策略規劃(1/4) 人力資源規劃的具體成效 減少外在的不確定性 合理調配人力 減少內部人員的不確定性 降低用人成本 提供員工發展方向 因應策略的發展 人力資源規劃與策略規劃 人力資源規劃的程序 人力資源規劃與策略規劃 公司層級的策略規劃 公司層級的策略規劃訂定出在組織整體策略中，每個事業單位部門所扮演的角色。 事業層級的策略規劃 主要關於如何經營及管理一個特定事業部門的營運和效益。 功能層級的策略規劃 主要是統籌各事業單位資源，以及制定政策與較小範圍的組織活動。 人力資源規劃的程序 人力資源規劃的程序包括規劃、執行和回饋三大管理循環，可使人力資源規劃機制配合內外在環境的變動而進行調整。 人力資源規劃機制可分為六大項： 外在環境 內在環境 人力資源需求預測 人力資源供給預測 所需項目的計畫與實施 控制與回饋 圖5.1 人力資源規劃的程序 分析現有人力資源狀況 編制人員數量分析 人員使用情況分析 年齡結構分析 員工類別分析 能力盤點 編制人員數量分析(1/2) 按工作效率編制 按設備編制 編制人員數量分析(2/2) 按比例編制 編制人數＝員工總數×編制比例 按組織結構編制 按照組織結構的控制幅度來決定；控制幅度是指一位管理者有效管理的員工人數。 按職責範圍編制 主要考量因素包括管理的層次、機構設置與分工和工作效率等。在編制人數時，應提倡多能工，少設或不設副職，從工作或流程改善中來精簡人事。 人員使用情況分析 若以組織內的實際人數與編制人數來檢討組織或單位內是否有人力過剩或短缺的情況，應以人員類別為依據，再按照單位和工作類別列出具體人數，並比較分析各類人員數量是否合理。 從實際工時與標準工時的對照，可判斷出公司是否有人力閒置的情況，其計算公式如下： 年齡結構分析 計算平均年齡 企業員工的平均年齡以25～40歲為最佳年齡。超過40歲，有可能代表組織較為僵固，較不具因應外在環境變化的彈性。 按員工特性分析年齡結構 可按工作人員的特性，如職務、學歷、工作性質等分析其年齡結構。 員工類別分析 員工類別分析是按照員工工作的職能與性質來分析，若以職能別，可分成技術人員、業務人員、管理人員；若以性質別，則可分成直接人員和間接人員。 能力盤點 能力盤點是以工作職位所要求的最低資格條件，對現有的人力資源工作所具備的知識、能力及技能進行分析。其情況可分成三種： JQ＝PA：適才適所。 JQ＞PA：員工能力不足，需提高人員素質，例如：實施教育訓練等。 JQ＜PA：為充分利用員工能力，需提高人力資源運用效能，例如：實施工作輪調、晉升或工作豐富化和擴大化等。 人力資源需求預測 判斷法 數學統計法 判斷法 德爾菲法 管理人員預估 經驗法則 數學統計法(1/4) 指數平滑法 數學統計法(2/4) 迴歸分析法 迴歸分析法可以用來敘述兩個或兩個以上變數間的關係，也就是用一個或多個自變數來預估企業未來人力資源需求變數，並利用簡單迴歸分析法來分析： Y=α＋βX 當影響人力資源需求的變數或因素有兩個以上時，X1, X2, X3, …, Xn 就必須使用複迴歸分析： Y＝a+bX1+cX2+dX3 +… 數學統計法(3/4) 經濟模型法 此乃運用經濟學的生產函數來預測，假設產出取決於勞動力和資本兩個要素的投入。 數學統計法(4/4) 趨勢分析 以員工過去的資料為依據，按照月、季、年分別做成圖表，再以圖表指出變動趨勢，即成趨勢線、傾向線(Trend Line)，接著再以目測或數學計算來推測，即可預測未來的人力需求，例如：隨手畫法、半平均法和最小平方法(Least Square Method)等。 人力資源供給預測 內部供給 外部供給 內部供給 技能清單 管理人員置換圖 人力接續計畫 轉換矩陣 表5.2 人事資料卡範例 圖5.2 人力接續說明 圖5.3 人力接續預測模型 表5.3 員工流動機率矩陣 表5.4 員工流動人數預估 外部供給 經濟景氣狀況 競爭者數的增減 政府教育訓練系統 執行、控制與回饋 執行 控制與回饋 執行(1/2) 供需平衡(D＝S) 供過於求(S＞D) 人事凍結 降低工時 提早退休 解僱裁員 單位撤銷或合併 執行(2/2) 供不應求(S＜D) 內部調整 外部招募 延長工時 工作再設計 控制與回饋(1/4) 人力資源管理人員比率 平均每員訓練費比率 新進人員招募費用 控制與回饋(2/4) 每員績效獎金比 填補空缺天數 每員平均薪資 控制與回饋(3/4) 流動率(Turnover Rate, TR) 留任