集团绩效面谈管理方案(草案).docVIP

PAGE PAGE 1 集团绩效面谈管理方案 (草案) 一、绩效面谈目的 加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。 二、适用范围 某公司及其下属分公司和子公司。 三、专业术语 绩效面谈：在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，管理人员针对员工绩效评估结果，与员工进行面对面交流和讨论，帮助员工认识在绩效方面的优点和不足，同时提出改进建议，从而促使员工持续提高工作绩效的一项管理活动。 四、绩效面谈责任人 1、总负责人 某公司副总裁 2、分负责人 部门、中心、分公司、子公司管理人员 五、绩效面谈方式和时间 1、部门主管在上一月（或上一季度）考核结果确定后5日内，遵照本方案完成与所辖部门普通员工的绩效面谈。绩效面谈结束后，部门主管将相关绩效面谈记录上交部门经理（或副经理），并为即将到来的由经理（或副经理）主持的绩效面谈做好准备。 2、部门经理（或副经理）在部门主管完成与其所辖部门普通员工的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门主管的绩效面谈。绩效面谈结束后，部门经理（或副经理）将相关绩效面谈记录上交中心、分公司或子公司负责人，并为即将到来的由中心、分公司或子公司负责人主持的绩效面谈做好准备。 3、中心、分公司或子公司负责人在部门经理（或副经理）完成与部门主管的绩效面谈后 3日内，遵照本方案完成与下属经理或副经理级员工的绩效面谈，将相关绩效面谈记录上交总责任人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。 4、总负责人在中心、分公司或子公司负责人完成与部门经理（或副经理）的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与中心、分公司或子公司负责人的绩效面谈。 5、为确切了解绩效面谈情况，公司总负责人可随机与各部门员工直接面谈，分负责人可在自身所负责的部门或中心或分公司或子公司随机与员工直接绩效面谈，从而更好地了解绩效面谈情况。 六、绩效面谈人数要求 1、员工人数不超过30的部门，所有员工必须接受绩效面谈。 2、员工人数在30以上的部门，绩效考核成绩低于90分的员工，必须接受绩效面谈；绩效考核成绩达到90分或以上者，相关绩效面谈负责人可根据实际情况有选择地进行。 七、绩效面谈实施 （一）绩效面谈材料准备 1、绩效面谈负责人准备并熟悉面谈的材料，材料通常包括： （1）《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程） （2）《员工绩效面谈记录表》（附表一） （3）绩效面谈员工上一月（或上一季度）的《月度（或季度）绩效考核表》和《工作总结》 （4）绩效面谈员工下月《工作计划》 （5）绩效面谈员工岗位职责 2、员工准备好上一月（或上一季度）工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。 （二）绩效面谈注意事项 1、绩效面谈前期 绩效面谈负责人先确定面谈时间、地点，提前通知绩效面谈员工，充分准备绩效面谈材料并熟悉，避免冷场，从而更好的与绩效面谈员工进行面谈。 2、绩效面谈阶段 （1）绩效面谈负责人要创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。 （2）绩效面谈负责人要摒弃偏见、心态平和的认真听绩效面谈员工上一月（或上一季）工作汇报和改进意见，并及时作好记录。 （3）绩效面谈负责人对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通，共同讨论，最终达成统一的意见。切不可与绩效面谈员工争辩。 （4）绩效面谈负责人对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让绩效面谈员工提出看法和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。 3、总负责人直接负责的部门，直接负责部门负责人的绩效面谈。 （三） 绩效面谈流程 1、绩效面谈员工向绩效面谈负责人汇报上一月（或上一季度）的工作情况，同时，面谈负责人引导员工对工作成果进行客观、全面的自我评估（评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等），并及时作好记录。 2、绩效面谈负责人通过对员工上一月（或上一季度）工作情况的了解，帮助员工分析工作中存在的问题和需要改进之处，先让员工提出改进的方法，共同讨论并确定改进的计划和下阶段工作任务和目标及目标的实现期限。 3、绩效面谈负责人告知员工上一月（或上一季度）的考核结果，与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之处，在对员工工作绩效作出评价的同时，认真听员工解释，引导员工发表意见或看法，共同讨论，最终达成一致意见。 4、绩效面谈总结。面谈结束前双方共同回顾一下面谈内容，加深印象，防止遗漏。 5、绩效面谈负责人在面谈结束后填写《员工绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。 6、结束阶段，绩效面谈负责人表达谢意并鼓