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如何收集培训需求信息 资料分析法 （公司战略、部门职责、工作说明书、绩效考核结果） 员工行为观察法 员工调查法（面谈/问卷） 管理层调查法（面谈/问卷） 关键事件法 不同绩效水平培训需求判断 EP EP:期望绩效 AP：实际绩效 PP:潜在绩效 EP AP=PP AP 培训 绩效 EP PP 培训 绩效 EP AP 绩效 AP 绩效 PP 工作安排不当，需充实工作 不需要培训 PP 工作安排不当 激励引导 激励引导 EP 培训需求——能力差距与态度差距 有勇无谋型 不该录用型 需要激励型 积极进取型 低 低 高 高 能力 意愿 Step 2 设定培训目标 例 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 知识目标：什么是人力资源管理?包括哪些职能？ 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 Step 3 培训的实施 设计培训内容 选择培训方法 实施培训 培训方法一览 直接传授式培训法 课堂教学法 Classroom Presentation 专题讲座法 (Lecture/ seminar) 学徒法 (Apprentice training) 影视法 (Film) 参与式培训法 角色扮演法 (Role playing) 案例研究法 (Case method) 讨论培训法（头脑风暴法 Brain storming） 模拟训练法 (Imitating models) 敏感性训练(T－groups or Sensitivity training） 信息时代新兴的培训法 网上培训（online training） 虚拟培训 (Virtual reality) 角色扮演法 由培训者给一组人或某一个人提出一个情景，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事物，从而提高处理各类问题的能力。 常用于培训销售人员的推销技能以及企业管理人员的管理技能。 案例研究法 首先由培训师按照培训需求向培训对象展示真实性背景，提供大量背景材料并作出相关解释后，由培训对象依据这些材料来分析问题、提出解决问题的各种方案，找出最佳方案，达到提高受训人员解决问题能力的目的。 网上培训 培训师将培训课程储存在培训网站上，分布在世界各地的学院利用网络浏览器进入该网站接受培训。 虚拟培训 利用虚拟现实技术（高性能计算机硬件和软件及各类先进的传感器的一种集成技术），生成具有三维信息的人工虚拟环境。受训者通过运用这些设备接受和响应该环境的各种感观刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设别（头盔、数据手套等）来驾驽环境。 适用于军事人员、飞行器驾驶员、汽车驾驶员、体育运动员等 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程库建立 建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库建立 依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。 培训课程开发 依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。 机构与讲师筛选和内部培训师培养 项目 流程 培训机构筛选 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 * 培训中培训教师的职能 1、诊断职能：在一事实上的环境中帮助学习者诊断具体的学习。 2、计划职能：与学习者一起制定理想的系统学习计划。 3、动机职能：创造一种条件，以便引起学习者的学习兴趣。 4、方法职能：选择最有效的方法和技术，以展开最有效的学习。 5、资源职能：提供必要的人力、物力资源，以便于从事最有效的学习。 6、评价职能：帮助学习者评价学习活动的结果。 Step 4 培训效果评估 （一）评估的目的 （二）评估的内容 （三）评估的模式 （一）评估的目的 确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。 检验培训目标是否可行，是否可被学员接受、是否能够实现。 促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。 确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。 完善对培训需求的估计。 更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。 （二）评估的内容 学识 培训课程 （反应） 工作/组织 （行为）