第2章 人力资源管理概述(副).pptVIP

* 4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。 5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。 6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。 * 　　当系统中一方的利益影响另一方的利益时，双方就发生了利益冲突。利益相容原理是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当修改、让步或提出另外一个方案，使双方均能接受从而获得相容。 五、利益相容原理 * 主要内容: (1)利益冲突的各方,可能因处理不好而导致对抗性矛盾难以调和，也可能因处理得当而获得相容。 (2)利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。 （3）利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。 （4）利益相容原理要求原则性与灵活性的统一。 利益相容原理 * 1．竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。 六、竞争协作原理 * 1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在 2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害 3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则 2．竞争协作原理包括下列主要内容 * 二、人力资源管理的概念 人力资源管理（Human Resources Management，HRM），是指各种社会组织以工作分析、人力资源规划为基础，对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称，最终实现企业目标和员工价值的过程。  * 人力资源开发与管理的5P模型 5批 PERSERVATION 留人 选人 PICK 识人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 * 如何选人? 选人者本身的素质和相应的专业水平; 被选者多多益善; 层次结构要适当。 如何育人? 因材施教；讲求实用；避免不当 如何用人? 量才录用；工作丰富化；按劳取酬 如何留人? 工资报酬；心理环境 三、人力资源管理内容 * 四、人力资源管理的目标 充分调动员工的积极性 扩展组织的人力资本 实现组织利润的最大化 * 人力资源管理与传统人事管理的区别 区别 （1）人力资源管理较人事管理更具有战略性、整体性和未来性。 （2）人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。 （3）现代人力资源管理与人事管理的第三个重要区别是：人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。 （4）人力资源管理对员工实行人本化管理。 * （一）“经济人”假设（X理论） 1.提出：19世纪末，“科学管理”的代表人物泰勒把亚当·斯密的“经济人”观点引入管理学。 2.经济人特点：(1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；(2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导；(3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；(4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；(5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状；(6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；(7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 3.管理方式： 导致严密的控制和监督式管理，采取“任务管理”方式，“胡萝卜加大棒”激励 * （二）“社会人”假设： 1.提出：上世纪20-30年代，美国哈佛大学教授梅奥提出 2.社会人特点：按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点： (1) 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。 (2) 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4) 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 3.管理方式： “参与管理”，就是让员工