80后员工工作满意度对组织承诺的影响研究精选.ppt

3. 文献研究 工作满意度与组织承诺关系的相关研究 4. 实证分析与研究结论 4.2 实证研究 样本描述： 企业性质分布： 4.3 研究结论 结论一： 工作满意度可概括为三个维度：对工作本身的满意度、对工作协作的满意度和对工作报酬的满意度； 组织承诺可以概括为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度（与Meyer和Allen的研究结论一致）。 结论二： 80后员工的工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关关系（验证了研究假设1） 结论三： 80后员工工作满意度与组织承诺的三个维度存在显著的正相关关系。 4.3 研究结论（续） 结论五：不同学历水平、职位等级和企业性质的员工在工作满意度上存在明显差异。 对工作报酬的满意度方面，硕士及以上学历明显高于本科学历； 对工作本身的满意度方面， 职位级别越高，感知也越高； 国有企业低于外商独资、民营、私营企业；民营企业高于合资企业； 对工作协作的满意度方面，外商独资企业高于国有和私营企业 ； 5. 对管理实践的启示 第一，创设柔性化的工作系统。 人性化的管理思想，实质、全面、持续的关注员工利益。 主要形式：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间以及自我管理等。 第二，创造开放、平等的沟通氛围，建立高效的工作协作关系。 以开放的姿态，建立正式的内部沟通制度 重视面对面沟通，使员工获得及时、准确的信息，建立相互信任的关系。 非正式沟通渠道的作用。召开跨部门或跨团队的联席会议、组建兴趣团体等。 第三，建立公平、灵活、有竞争力的薪酬福利体系。 量化各个岗位的工作量，确定不同工作岗位的薪酬差异 根据各项工作对企业整体目标的相对贡献的大小来确定报酬 薪酬与业绩挂钩，以“按绩付酬”为原则，并随市场调整 第四，不同个体特征因素对工作满意度和组织承诺有显著影响，需因人而宜的制定策略。 为不同工作年限的员工制定适合其个人的职业生涯发展计划 第五，定期对工作满意度和组织承诺状况进行监测和改进。 形成系统化的对工作满意度和组织承诺的监测和改进制度，由人力资源部门分配专人负责。 6. 本文的研究局限和展望 研究局限： 未考虑可能存在的中介变量的影响； 量表组合的有效性有待进一步斟酌，量表的选择欠缺个性化的设计； 样本的选取忽视了不同地域之间的差异，样本大部分来自上海地区。 谢 谢 各 位！ 80后员工工作满意度对组织承诺的影响研究 演讲人：赵晶晶 主要内容 研究背景与研究目的 研究思路与研究方法 文献研究 实证分析与研究结论 对管理实践的启示 本文的研究局限和展望 1. 研究背景与研究目的 研究目的 研究工作满意度对80后员工组织承诺的影响 为企业管理者提出提高80后员工组织承诺的策略和建议 工作满意度对 80后员工 组织承诺的影响 现实背景 80后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。 离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为80后的年轻人。 ——前程无忧《2007年中国企业员工离职率调查报告》 职场说法：“80后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。 理论背景 80后员工的界定与特点 工作满意度概念的提出及其对企业管理诊断的意义 组织承诺概念的提出及其对员工离职意向的意义 工作满意度和组织承诺关系的相关研究 2. 研究思路与研究方法 讨论现实问题 回顾文献研究 确定研究方向 提出研究假设 问题的提出 选取调研量表 设计调研问卷 发放和回收问卷 统计分析（SPSS） 验证研究假设 实证研究 探讨研究结论 提出策略与建议 展望后续研究 结论与建议 理论基础 界定 特质 工作满意度 80后员工 概念 维度及测量 影响因素 组织承诺 模型 测量 影响因素 80员工工作满意度的维度 80后员工组织承诺的模型 工作满意度与组织承诺关系的研究 80后员工界定：出生于1980-1989年的新生代员工群体 80后员工的特点： 具有独立的价值观，不喜欢受约束； 具有快速学习能力，易接受新鲜事物； 更具有自己的意见，偏好民主、协商的沟 通模式； 较强的成才意识，流动意愿较强。 组织承诺的模型： 单方面投入理论 Becker (1960) 双方投入理论 Porter (1968) 三因素模型 MeyerAllen （1990） 组织承诺的定义和测量： 定义：组织成员对组织的承诺 测量量表： Porter和Mowday组织承诺量表(OCQ) Meyer和Allen的组织承诺量表 组织承诺的影响因素： 责任感、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、员工地位、人口特征因素等 情感承诺：认同、参与组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为 组织努力并继续停留在组织的