薪酬差距对组织效率与员工公平感的影响.docVIP

精品论文 参考文献 薪酬差距对组织效率与员工公平感的影响 莫延学 青海省电力公司 人力资源部 810008　 有关薪酬差距的探索让人着迷同时又令人的困惑。许多看似显而易见的道理，但当付诸实施的时候，却发现原不是预想中的“显而易见”。比如，令很多企业的管理者感到困惑的是：提高了薪酬水平不但没有对组织绩效促进作用还招致员工对薪酬更大的不满；为了加大对优秀的员工进行奖励而拉开薪酬差距，最终结果却是优秀员工和一般的员工都对此抱怨。在难以找到一个普适真理的时候，可以不问原由，对成功企业直接模仿。但是，薪酬差距在不同企业中复制往往会产生截然不同的结果，或者说，在同样成功的企业中所采取的薪酬差距却是截然不同。不禁要问，薪酬差距到底如何对组织绩效与员工公平感进行影响的呢？ 　　一、薪酬差距的界定 　　Milkovich amp; Newman (1999)将薪酬差距（pay dispersion）定义为组织内部不同岗位以及不同人员之间在薪酬水平上所存在的差距或不平等的程度1。薪酬水平(pay level)是指员工的绝对薪酬水平，而薪酬差距则体现了相对薪酬水平。比如说，在A、B两公司都有三个销售人员，A公司的3个销售人员每个人都是2000元/月，而B公司3个销售人员的薪酬水平则分别为：1000元/月、2000元/月、3000元/月。由于平均薪酬水平都为2000元/月，所以这两个公司具有相同的薪酬水平。但是，在两个公司的薪酬差距是不同的，A公司由于三个人的薪酬水平相等，所以说薪酬差距为0，而B公司的薪酬差距显然要大于0（采取不同的计算方法所得出薪酬差距的值是不同的）。薪酬差距既体现在相同岗位上的不同任职者之间的薪酬差距，也体现在不同岗位之间薪酬水平上的差距，在此就不再举例说明。 　　薪酬差距决策的两个核心问题是：薪酬差距产生的基础与薪酬差距的大小。薪酬差距产生的基础是指薪酬差距是以什么为基础来确定。比如：在传统的日本企业中薪酬差距主要是根据资历来确定，而美国企业绩效的因素可能占主导。薪酬差距产生的基础不同，不但会对员工个人的激励产生影响，同样也会对组织内部之间的协作、知识共享产生明显的影响（Milkovich amp; Newman, 2002）。 　　而薪酬差距的大小是描述薪酬差距决策的另一个关键问题，是指组织内部不同人员之间薪酬差异的程度。薪酬差距大小又可以细分为纵向差距与横向差距。纵向差距是指不同层级人员之间的薪酬差距，而横向差距是指同一层级甚至同一岗位上人员之间的薪酬差距。 　　薪酬差距作为薪酬设计中的一个关键因素，首先应该确定薪酬差距产生的基础，如果薪酬差距产生的基础本身就不合理，得不到员工的认可，那么，拉大薪酬差距不但不会激励组织内部的协作与知识共享，甚至对个人绩效的激励也会产生负面影响。在确定一个合理的薪酬差距的基础之上，第二个决策因素是薪酬差距的大小。通常来说，薪酬差距越大，对个人绩效的激励程度越高，但对团队协作与知识共享的抑止程度也越强。那么薪酬差距的大小就取决于组织整体绩效到底受个人绩效影响更大，还是受相互之间的协作程度影响更大。以下就针对这两个问题分别进行论述。 　　二、薪酬差距产生的基础 　　员工对薪酬差距大小的接受程度取决于员工是否认可产生薪酬差距的基础。如果存在一个合理的依据与基础，员工就认为薪酬是公平的，薪酬差距也就被员工所接受。一般来说，确定薪酬差距的基础主要来自于四个方面：工作内容、技能水平、绩效结果与资历。 　　（1）基于工作内容的薪酬差距 　　主张采用将工作内容的差异作为确定薪酬差距基础的学者认为，由于员工所从事的工作不同，导致员工承担的责任、要求的技能与努力程度也不相同，报酬也应该有所不同。该方法一般是由企业外部的相关专家（包括行业专家与人力资源专家）、企业高层管理者以及员工代表共同对公司职位进行评估，再根据关键岗位的市场工资水平确定公司内部的薪酬差距。目前经常听到的“岗位工资制”、“以岗定薪”等制度都是将工作差异作为确定薪酬差距的基础。这种理论的倡导者的一个最基本的假设就是工作价值可以被客观的评估2。基于工作而产生的薪酬差距由于在上世纪80年代以前就已经有比较成熟的评价方法，同时在评价过程中又纳入企业中相关利益群体，这种薪酬差距相对于其它几种方法更容被员工所接受。将工作差异作为薪酬差距的来源，组织内部支付员工工资的多少是根据员工所承担的任务量与任务难度来确定，组织按工作支付薪酬，而对于员工来说就是按薪酬承担工作，内部薪酬差距越大，员工就越不愿意主动承担一些组织事前没有明确定义但是确实对组织有益的任务，而且岗位之间的相互协作也就越差。如果在一个相对稳定的环境中，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，基于工作差异而产的薪