第七章人力资源的绩效评估与考核PPT.pptVIP

Human Resource Management 行为者：张东　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　行为发生时间：2003/5/20 地点：公司车间　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　 观察者：柯永波 　　事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离开。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。 　　行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件 　　分析与解释：张东可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。 　　　　　　　　　　　　　　　　　记录者：柯永波 　　　　　　　　　　　记录时间：2003/5/20 行为者：黄华　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　行为发生时间：2003/5/20 地点：公司车间　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　观察者：柯永波 　　事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离开。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因 　　行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小 　　分析与解释：黄华考虑到了自己的责任，同时预计到明天的工作安排和今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。 　　　　　　　　　　　　　　　　　记录者：柯永波 　　　　　　　　　　　记录时间：2003/5/20 360°绩效评估法 个体 间接上级 直接上级 自己 下属 同级领导 评价 评价 评价 评价 评价 努力程度 工作态度 行为结果 优点 方法较简单，可操作性强 更具民主性 管理者可获取第一手资料 缺点 带有主观性 偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好 有时会出现小团体主义倾向 Human Resource Management Human Resource Management 某网络公司职能部门正职3600评估表 姓名 工作业绩 敬业精神 全局观念与协作精神 管理才能 相关人员 直线领导 部门主管 自评 相关人员 直线领导 部门主管 自评 相关人员 直线领导 部门主管 自评 相关人员 直线领导 部门主管 自评 财务部 吴＊＊ 4.0 3.5 4.1 4.0 4.2 4.5 4.5 4.0 4.5 4.0 4.3 4.1 4.0 3.0 3.8 4.0 人力资源部 李＊＊ 3.3 3.0 3.4 3.6 3.6 4.0 3.8 3.8 3.8 3.0 3.6 3.2 3.3 3.0 3.1 3.3 资源调配部 王＊＊ 4.1 3.5 4.0 4.3 4.2 4.0 4.3 4.0 4.2 3.9 3.7 3.7 3.9 3.0 3.4 3.6 技术支持部 何＊＊ 3.8 4.0 3.0 4.0 4.1 4.0 3.7 3.8 3.9 4.0 3.6 3.7 3.8 3.7 3.0 3.6 前端开发部 张＊＊ 4.4 4.0 3.7 3.8 3.8 4.1 4.0 4.0 4.1 4.1 3.8 4.0 4.0 3.7 3.0 3.0 李总咆哮了起来，狠命的拍了下桌子，说道：“要人给你人，要钱给你钱。你说员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”主管销售的小张无言，默默的低下了头。 这一幕可能在很多销售型的公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么业绩还是上不去？但销售经理们也经常很委屈，我们已经尽力了，但也不知道哪里不对，业绩就是没上去。原因在哪里呢？ Human Resource Management 第三节 企业经营者的业绩评估 企业经营者业绩评估的理论依据 企业经营者业绩评估的主体 企业经营者业绩评估指标的选取 我国企业经营者业绩评估的现状与对策 Human Resource Management 一、企业经营者业绩评估的理论依据 1. 1 委托－代理 理论 委托代理理论 利益关系 契约关系 委托人 代理人 激励机制 信息不完全 代理问题 道德风险 逆向选择 对代理人的业绩评估 Human Resource Management 1. 2 博弈 理论 委托人和代理人的不同点 目标函数 信息不对称 成本效益原则 委托者倾向 选用不易被代理这操纵的方法 代理者倾向 选用可控