管理思想史12.pptVIP

* * 管理思想史 辅导课程十二 主讲教师：杨挺 关于人性的进一步探索 个体行为的研究 马斯洛的人类需要层次理论 克莱顿.奥尔德弗的生存及发展理论 赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 波特和劳勒的综合激励模型 麦克米兰的成就需要理论 麦克雷戈的X理论-Y理论 埃德加.沙因的复杂人假说 关于组织和领导行为研究的理论 团体动力学 领导行为的研究 马斯洛把人的各种需要按其重要性和发生的先后次序排成一个需要的等级： 第一级：生理上的需要。第二级：安全上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第五级：自我实现的需要。 以上五类的需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。 奥尔德弗在1973年提出了二种关于需要和激励的理论，他指出人的基本 需要不是像马斯洛讲的是5种，而是3种。这3种是：①生存。这是最基本的，这种需要②关系，它相当于马斯洛的第三等级的需要。③发展，它相当于马斯洛的第四和第五个等级的需要。 这三种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天习得的，并且人的需要也并不一定严格地按照由高到低的次序进行，是可以越级的。 赫茨伯格首次提出激励因素——保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作的本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。 不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题。如果改善这些情况，就能消除不满，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情，而激励因素是促进人的积极性不断地提高。 弗鲁姆在1964年提出人们对从事各项活动能够得到的满足，是和自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大关系的期望理论。人们在工作中的积极性或努力程度(激发的力量)是效价和期望值的乘积：M＝V╳E(M表示激发的力量，v表示效价，E表示期望值。) 这种模型认为，个人之所以获得激励，是根据过去的经验产生的.即现在的行动与将来的回报之间存在着某种关联。 人们在工作中努力的程度(受激励的程度，工作的积极需要、发挥的能力)取决于对报酬的价值(效价)、取得报酬所需的能力亦即实际取得报酬的可能性(期望值)的评价。 他主张管理者应通过制订周密计划，利用目标管理的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力一成绩—报酬一满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程中去。 麦克米兰于1966年提出成就需要理论。认为人有3类基本激励需要：对权力的需要，对社交的需要以及对成就的需要。 她认为作为一名企业家来说比较明显的是具有高成就的需求者和具有较高的权利欲望，但社交需要的表现却比较低。 麦克米兰指出，高成就的需求者是人类的精华。他们只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。所以组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，才能发挥他们的积极性。 美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在进行了大量的研究之后于1957年提出两大类可供选择的人性观：一类是性恶论(X)，相应的管理措施就应当是惩罚性的；另一类是性善论（Y），相应的管理措施就应当是鼓励性的。 美国的行为学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设： 1、理性经济人假说(相当于x理论)。 2、社会人的假说。 3、自我实现人的假说(相当于Y理论)。 4、复杂人的假说 *