人力资源部培训PPT员工离职处理技巧.pptxVIP

员工离职处理技巧讲师自我介绍—陶然 管理学硕士，师从国内著名管理学者荣仕星教授，主修人力资源管理。8年的人力资源管理实战经验，人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识；丰富的合资、大型国有企业人力资源管理工作经验。工作履历：现：自主创业，鸿睿人力资源管理有限公司合伙人1、深圳市怡亚通供应链股份有限公司 （上市公司） -北方区HR总监2、北京京东方科技集团（大型国企、上市公司） -HR企划部部长3、上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司 -人事经理近期裁员事件1、华锐风电：　11月15日，华锐风电发布通知，决定对350名员工执行带薪放假，从19日起直至公司恢复生产。虽然华锐一直声明强调“带薪休假”，但每月仅能领取1000元左右的生活费；2、三6月26日，上海三一重工各个研究院的各所所长开始找所里2011届和2012届毕业的研发工程师谈话，主要内容是要将研发工程师转岗至车间工作，工作培训时间或长达一年。一重工裁员遭抵制 ，7月4日，沈阳三一重工200多名员工围堵人事部门；3、11月21日消息，深陷危机的电器制造商夏普公司宣布，大约有3000名员工表示自愿被裁员，这一人数远远高出夏普公司为减少成本，弥补亏损而计划裁员的2000人。夏普公司表示，其预计第四季度公司将支出约253亿日元(约合3.12亿美元)，以作为此次裁员的所需费用。目录一、员工离职概念二、员工离职原因、征兆和影响三、员工离职处理流程和方法四、员工离职经常涉及问题及实际案例 一、离职概念与分类 广义即雇主与雇员之间雇佣关系的解除。狭义指员工根据个人意愿,并经用人单位同意,或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为。 一、离职概念与分类 辞 职1辞 职12自动离职3辞 退4开 除二、员工离职原因某调查显示：离职原因是：41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因 19%其他因素二、员工离职原因-企业层面企业所从事产业的前景不被看好。企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质。企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。企业的运作方式和固有体制。企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。二、员工离职原因-个人层面感觉企业制度不规范，管理不善；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 工资收入低，福利差；不受尊重、没有民主管理； “跳板哲学”：学到了东西就该走了；同工不同酬，分配不公；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；无法得到更富于挑战性的工作。 二、员工离职原因——一个心理动因模型的解释离职员工的心理特征与行为表现1、无所适从2、不安、焦虑3、恐惧、担心4、悲观、失望5、冲动、不满6、早有思想准备7、自知之明 电影：在云端员工离职征兆　1、对工作的积极性和主动性突然下降(No proactiveness and initiative)。 　一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。 　2、对公司的态度骤然变化(Attitude toward the company changes)。 　原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。 　3、表现低调(Appear invisible and indifferent)。 　在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。 　4、工作纪律散漫(Become loose)。 　并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（Reference Check），会影响他能否拿到下一家公司的聘书（Offer）。 5、休长假(Take long paid le