论医院绩效管理.docVIP

精品论文 参考文献 论医院绩效管理 李文平（河南省人民医院 河南 郑州 450003） 中图分类号：F275 文献标识码：A 摘要：绩效管理是现代医院管理的一个新的着眼点。将绩效管理应用于医院管理，可以促进医院内部管理，进一步优化医院管理服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续稳定发展，更好地为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 关键词：医院 绩效管理 医疗市场竞争越来越激烈，医院提高综合竞争力成为必然选择。当前，许多医院都在加强内部改革，树立市场观念，规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序，以提升综合竞争力。而绩效管理是现代医院管理的一个新的着眼点。将绩效管理应用于医院管理，可以促进医院内部管理，进一步优化医院管理服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续稳定发展，更好地为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 一、医院绩效管理的概念及作用 医院绩效管理是对医院资源的统筹管理，它是围绕医院战略目标而进行的高效管理，将绩效管理的方法应用于医院日常管理中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现医院战略目标。在医院管理系统中，医院决策层、执行层、操作层的干部员工全部参与到绩效管理中，通过持续地沟通、执行、反馈、再执行，清除工作中的障碍，实现绩效目标并最终实现医院的战略目标。 通过全员参与的医院绩效管理，能使员工明白要做什么和为什么要做，一方面吸引高素质的技术人才，另一方面鞭策普通业绩的技术人员，使一流人才、一流业绩、一流报酬的薪酬思想为全体员工所认同。让管理者有据可依，提高管理者素质，提升工作效率。实现医院战略目标、员工发展需求，实现双赢，可以提高医院的技术水平和服务质量，增强医院的核心竞争力与市场占有率，可以作为各级卫生管理部门对医院的科学评价依据,对持续改进医院的服务质量,不断提高医院的总体绩效将会起到较大的促进作用。 二、医院绩效管理的现状及问题 目前，大多数医院逐步开始重视并引入绩效管理，但缺乏对绩效管理体系深入细致的研究，制订的绩效管理措施往往缺乏可操作性。目前在医院绩效管理中，往往存在以下几个常见的问题。 （一）绩效管理的理解不充分 由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统工作，医院领导往往认为绩效管理是人事部门的事，中层管理者传导任务和要求的差异性，使考评难以起到应有作用。基层作业者由于缺乏对总体的认知而就个体的考核结果产生对立心理，导致工作绩效的降低，实际上，医院能否打造高效率的员工队伍不是单靠绩效管理一个手段，也并非单靠人事一个部门可以实现的，这需要医院有一个完整的绩效管理体系和配套资源来保证。 （二）绩效管理的目标不明确 绩效管理的目的在于结合医院发展需要设定指标，通过规范强化员工的行为，将医院的发展与员工的发展紧密的结合起来，从而实现医院发展战略。在目前民企的绩效管理中，不少医院在绩效管理中出现了考核难，难考核的现象，员工对医院、科室、个人的目标不清楚，对绩效管理目的不明确，不清楚通过绩效管理能带来什么，医院无法给员工安全感和荣誉感。医院目标、科室目标与个人目标不能良好结合。同时也使医院的总目标难以实现。 （三）绩效管理的体系不完善 绩效管理体系不完善表现在两个方面。一是考核方式单一，大多数医院采用单一的上级考核下级方式，这种方式容易造成欺上瞒下，报喜不报忧等不良现象，不利于绩效沟通与绩效提升；二是绩效考核结果运用单一，大多数医院绩效考核结果仅与薪酬挂钩，而缺乏将结果应用于人员培训、职能定位、岗位调整、薪酬改善等方面，这种做法直接影响了考核成效的发挥。 （四）绩效管理的标准不合理 绩效管理的前提是要有合理的标准，但很多医院往往缺少合理标准，主要表现在两个方面：一是标准不切实际，标准过高使员工难以完成，或标准过低，起不到激励作用，或是标准不统一，有些存在互相矛盾，使员工无所适从；二是标准缺乏公正，医院是个小世界，各科室间存在业务性质、工作内容等诸多的不同，如采用不能体现差异性的特色标准，则难以客观反映工作绩效，必然导致考核无力。 （五）绩效管理的沟通不到位 绩效管理是为了帮助员工有效的解决问题，致力于为位员工追求公平合理的发展提供空间。有的医院管理者对沟通的重要性认识不足，缺乏事前宣传引导，使得管理层与员工不能正确的看待绩效管理；缺乏事中沟通，使得员工不能将绩效融入到工作管理当中；缺乏评估结果反馈与交流，使员工对结果不理解，形成积怨，甚至引起人际纠纷。从而使许多管理