谈对《公务员考核规定（试行）》的看法.docVIP

精品论文 参考文献 谈对《公务员考核规定（试行）》的看法 袁 松（温州市环境卫生管理处，浙江 温州 325000） 摘 要：浅谈《公务员考核规定（试行）》的主要内容、存在问题及改进建议。 关键词：内容；问题；建议 中共中央组织部、人事部于2007年1月印发的《公务员考核规定（试行）》对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍将会起到很好的作用。该试行规定第一章第三条所期望和要求的“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”[1]也符合我们所学的人力资源管理理论中的“SMART”原则[2]，即具体化原则、可度量原则、可实现原则、现实性原则、有时限原则。但通过仔细阅读和分析《公务员考核规定（试行）》中的各条款，对照人力资源管理理论，并结合公务员的实际工作情况，我认为该考核试行规定中也存在着一些瑕疵，值得探讨。下面就以《公务员考核规定（试行）》第二章“考核内容和标准”为例进行剖析： 1 主要内容 《公务员考核规定（试行）》的第二章题为“考核内容和标准”，包含第四条至第十一条共8条条款。主要内容有三大块。第一块，是第四条所体现的考核内容，即“德、能、勤、绩、廉”五方面内容。第二块，是第五条所提出的考核形式，分为平时考核和定期考核。第三块，是第六条直至第十一条所规定的考核等次标准与人数比例，即等次分成优秀、称职、基本称职和不称职四等，并分别罗列了各等次的具体考核标准和控制人数比例。 《公务员考核规定（试行）》第二章“考核内容和标准”的这般设计和安排，初步体现了该考核试行规定第一章总则中第三条提出的原则要求，也大致上符合人力资源管理理论中“SMART”原则之具体化原则、可度量原则、可实现原则、现实性原则、有时限原则。 2 存在问题 如果对《公务员考核规定（试行）》第二章“考核内容和标准”做进一步的分析，可以发现这些条款对人力资源管理理论中“SMART”各项原则的符合度只能说是初步的、大致上的，不完善之处不时存在。大体上有以下几个问题： （1）第四条考核内容中“廉”的设置是多余的。已经有了“德”，再有“廉”实属多此一举。因为“德”中包含了“廉”，如果不“廉”，怎能称得上“德”。 （2）第七、八、九、十条罗列的对四个等次的各5项考核标准中，对“德、能、勤、绩、廉”五方面的要求，存在着要好都好、要差都差的问题。这无论是从理论上，还是在实践中都是行不通的。因为理论上还有经济人、社会人、复杂人之说，怎么可能一个人非好即差，要优秀则一切都优秀（无论德、能、勤、绩、廉都好），那不成了完人？要是不称职，则工作、德行等一概都差，成了社会的残渣？实践中，有的人工作很好，但对配偶不忠；有的人是父母的大孝子，但工作上吊儿郎当；有的人技术高超、能力了得，但叛党卖国。这些现象实际上都是存在的。能简单地以第七、八、九、十条罗列的考核标准将其归为优秀、称职、基本称职和不称职中的哪一等呢？难！ （3）第七、八、九、十条罗列的四个等次考核标准不够具体化，不符合人力资源管理理论中“SMART”原则之具体化原则。比如“政治思想素质”等考核因素的“高”、“较高”、“一般”或“较差”之间的区分标准是什么？不明确、不具体。让具体的考核操作者无法用一个客观的尺度去衡量。难以避免考核者的主观臆断，也违背了《公务员考核规定（试行）》第一章第三条的“客观公正”原则和“定性与定量相结合的方法”要求。 （4）第七、八、九、十条罗列的四个等次考核标准中对“绩效”不突出，仅在各等次的五项评判标准中列于倒数第二的位置。这即不符合《公务员考核规定（试行）》第一章第三条的“注重实绩”原则的要求，更不符合现代人力资源管理理论中所提倡的“功绩至上”的绩效评估（考核）要求。 （5）第三条与第五条自相矛盾。《公务员考核规定（试行）》第一章第三条要求公务员考核“实行领导与群众相结合”，而第二章第五条却规定平时考核（定期考核则没有明确）“可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。”其中既有被考核人的自评，也有领导的评价，就是没有提及群众在考核中的作用。这不与第三条相矛盾吗？如果按现代公共管理的新思路，公务员实际上是公众的代理人，其公务行为是公众的委托行为，理应要有“顾客导向”思想，其最终的考核人只能是委托人——公众（群众），而在《公务员考核规定（试行）》第二章第五条中就惟独缺了这一方面的内容。 3 改进建议