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高校聘用制员工的薪酬问题及对策 讲解：殷进 高校聘用制 2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校中全面推行聘任(聘用)制，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。 概 念 大背景 传统的高校用人制度最显著的表现为“三铁”：铁饭碗、铁工资、铁交椅。 随着社会主义市场经济的深入推进，特别是我国加入世贸组织以来，高校也受到国际、国内两种压力的直接冲击，不得不主动适应环境的变化做出变革以应对无处不在的市场竞争。聘用制的实施由此开始。 它的主要目的在于打破“吃大锅饭”的传统局面，将学校、教职工推向市场，以使高校更快更好地发展。此时，多数高校面临着同样的现状。 1、高等学校大幅扩招带来师资数量的紧缺 1999年以来，为了使“精英教育”迈入“大众教育”。各高等学校特别是大专层次的高职高专院校连续扩招，学生人数迅猛增加。 扩招前的1998年，普通高校本专科学生340.87万人，在校研究生198.885万人，教职工102.96万人，专职教师40.72万人，对研究生、留学生、进修生和夜大生、函授生、成人脱产班学习者等各类学生，按国家规定折合为本专科学生计算，生师比为11.6比1。 而到2005年，普通高等教育在校生1561.78万人，教职工174.21万人，专职教师96.58万人，对研究生、留学生、进修生和夜大生、函授生、成人脱产班学习者等各类学生，按国家规定折合为本专科学生计算，生师比变为16.85比1. 2、滞后的编制管理使教育编制成为稀缺资源 教育部1995年曾出台了有关高校编制标准的意见，由于各方面情况的变化，它已不能适应高校的实际情况。2004年教育部会同国家其他部门，在北京、广州、湖北、陕西等地进行了调研，探讨高校编制新标准，但至今未出台相关新办法。 3、评估的压力带来急功近利的师资队伍建设 根据上述原因，对于大多数培养高校来说，稳定师资队伍是当务之急，于是它们变通或局部实行聘用制，即老职工或高学历、高职称的紧缺人才按原有模式管理：占有编制、酬金高、公费医疗、退休金发放、有晋升渠道；新进的一般人员实行聘用制管理：不占编制、酬金低、没有医疗保险、退休金由保险公司发放、基本无晋升渠道。 聘用制员工与编制员工在工作范围、职责、岗位要求上几乎是相同的，一样分布在教师、教辅、行政、后勤、科研等单位，一样以培养人才为使命。 案例：A高校聘用制员工的薪酬 A高校就是实行部分聘用制的高职高专院校，其聘用制员工的薪酬包括物质性薪酬和精神性薪酬两大类。 物质性薪酬（2005年） 薪酬类别 员工类别 工资 （元/月） 奖金 节假日慰问金 年收入（万元/年） 社会保险（元/月） 住房补贴 编制内 1792~5116 （财政统发） 660~4513 ￥ 3.06~13.4 1703~4687 享受房改政策，未享受，享受住房补贴及住房公积金 聘用制 1200~2550（高校支付） 不再另发 30%~50%￥ 1.92~3.63 700~1500 均不享受 2、精神类薪酬 聘用制员工的精神薪酬具体体现在编制、晋升渠道、民主参与机会、合同期限及落聘保障等方面。 编制内 聘用制 编制 √ × 晋升渠道 多 很少 民主参与机会 多 少 合同期限 一般合同期限为5年 一年一签 对策 在聘用制下依法保护教师合法权益，是高校人事制度改革的重要内容，也是教育法制建设的重要任务，同时也是社会各部门要全力配合的职责。需要被聘用教师、高校组织、政府三个主体的有效配合，各自采取相应措施，发挥特定作用，推进聘用制下教师权益保障体系的改革和完善。 建设现代学校制度。推进政校分开管办分离。建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度。探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。 编制逐步取消，高校去行政化 编制是中国行政之痛，编制更是中国教育改革最大的阻碍。让教育取消编制，应该是教育改革的首重目标。 教师取消编制，是废除现有的等级差别，废除在编与正式的那种普遍的“行政式的优越感”，正如企业中一样，你在企业中，只是资格老新的问题，而不应该人为地划分出初级中级和高级来。 同样，教师应该具有流动性，在全国范围内，或是全省范围内，或是全市范围内，人力资源部门掌