发展历史 人力资源管理（第三版）教学课件.pptVIP

人力资源管理职能的演进 18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期 把人视为经济人 雇佣管理 确定工资支付制度和劳动分工 初步区分管理者和生产者 一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。 19世纪末至20世纪初-科学管理阶段 劳动方法标准化 培训 明确划分管理职能和作业职能 严格等级观念 注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理） 一、人力资源管理职能的演进（续） 20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段 承认人是社会人 在管理形式上承认非正式组织 在管理方法上承认领导是一门艺术 工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理 二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段 就业机会要求均等 人事管理规范化 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位 一、人力资源管理职能的演进（续） 20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理 从以事为中心转向以人为中心 从以管理为主转向以开发为主 管理从刚性转向柔性 开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理 传统 （人事管理） 重在管理 以事为主 人是管理对象 重视硬管理 为组织创造财富 服务于战略管理 采用单一、规范的管理 报酬与资历、级别相关度大 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 晋升重资历 职业发展是纵向的 重视服从命令、听指挥 培训主要是为了组织需要 金字塔式管理模式 现代（人力资源管理） 重在开发 以人为本 人是开发的主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 是战略管理的伙伴 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系 竞争上岗 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。 网络化、扁平化管理模式 二、人力资源管理的职能 帮助组织实现目标 招聘组织需要的人员，补充”新鲜血液“。 培训员工以达到组织的要求 激励员工以组织建设优秀团队 指导员工进行职业规划 提高员工的工作生活质量和满意度 承担维护政策和伦理道德的社会责任 人力资源管理的理论基础 人力资本理论 人本管理理论 人性假设理论 激励理论 人本管理理论 人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展。 人本管理的层次P16 人性假设理论 经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论 社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要 自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论 复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论 文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论 激励理论（1） 内容型激励理论 马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要 麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成 赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素 双因素理论 20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出： 对激励而言，存在两种不同类型的因素 ： 1 激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。 2保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。 激励理论（2） 过程型激励理论 期望理论 公平理论 期望理论 激励水平（M）= 期望值（E）×效价（V） Motivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。 Expectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0－l之间。 Valence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。 激励理论 公平理论：报酬对积极性的影响不仅来自于绝对报酬，而且还来自于相对报酬 关于公平标准和分配原则的讨论 激励理论 强化理论 以美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。 强化手段： 正强化 中止 惩罚 负强化 强化理论为管理实践提供了许多可操作的激励措施。比如，奖励和惩罚相结合，以正强化为主；奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的强化效果；物质奖励和精神奖励相结合等。 激励理论 归因理论 是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。 一般而言，人们将成功或失败归结为四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务