人力资源课件_第六章__工作绩效考核.pptVIP

七、行为锚定评分法 行为锚定评分法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。 表6-11 对生产控制分析人员的交流和协作能力评价表 与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。 不可接受 由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面)，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。 极 差 口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。 差 在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。 一 般 向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。 较 好 善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。 良 好 口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 优 秀 行 为 说 明 得 分 绩效等级 八、目标考核法 基本步骤 确定关键业绩指标 进行考核技术准备 引入目标管理理念 实施日常目标管理 表6-12 销售人员关键业绩指标评分标准表 举例 20％ 超过目标10％以上 超过目标5％ 达标 低于目标 5％ 低于目标 20％以上 应收帐款额 20％ 超过目标10％以上 超过目标5％ 达标 低于目标 5％ 低于目标 20％以上 销售费用率 30％ 低于目标25％以上 低于目标10％ 达标 超过目标 5％ 超过目标 25％以上 毛利率 30％ 低于目标25％以上 低于目标10％ 达标 超过目标10％ 超过目标 25％以上 销售额 完成率 权重 远低目标(1) 低于目标 (2) 达到目标(3) 超过目标(4) 远超目标 (5) 考核指标 第４节　工作绩效考核的控制 一、工作绩效考核的信度和效度 信度 　　工作绩效考核的信度是指考核结果反映考核对象 的准确性、稳定性或可靠性 ，即对同一种工作岗位 上绩效考核的标准在不同的时期内应保持一致性，同 时，不同的考核人对同一工作岗位的工作人员的考核 标准也保持一致。 相关概念: 信度系数 　　重测信度 　　复本信度 工作绩效考核中的效度 效度的含义： 　　工作绩效考核中的效度是指考核的有效性，指 运用量表或其他手段取得的考核结果达到期望目标 的程度。 效度的分类： 内容效度、结构效度和效标关联效度 二、绩效考核误差的成因 　　绩效考核是一个过程，要给予考核对象一个合 理而公正的考绩结论，不仅需要选择适当的方法， 按科学的程序进行考绩；还必须做好对绩效考核过 程的管理工作。 　　情景因素、不适当的绩效定义、暂时的个人因 素，都是绩效考核误差的成因。 图6-4 绩效考核的误差的成因 时间安排 对照效应 主管心境 不适当的绩效定义 考核者之间不一致 方法不一致 暂时的个人因素 疲 劳 心 境 健 康 不完全 不可靠 正确的 考核 A 实际绩效 B 考核绩效 造成绩效考核误差的重要成因 　　绩效考核人员是减少考核误差的关键。有些考 核人员出现考核误差不是方法问题，而是心理因素 的影响。 晕轮效应 偏松或偏紧倾向 居中趋势 近因效应 定势效应 　　　　　　　　　　　 三、绩效考核的问题和对策 绩效考核存在的问题 很难考核创意的价值 很难考核团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 考核方法本身需要不断提高 主管害怕考核有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 考核过程容易受到外界因素的干扰 缺乏明确的工作绩效标准 工作考核的标准不现实 考核者的失误 消极地进行沟通 反馈不良 　　我国企业绩效考核的主要问题： 考核指标体系不健全 绩效考核标准不明确 绩效考核标准不合理 考核工作组织不规范 绩效考核方法不恰当 考核人员培训不到位 绩效考核信息不对称 组织气氛消极影响大 　解决绩效考核问题的对策 进行工作分析 建立绩效考核体系 设计考核指标体系 选择绩效评价工具 完善工作绩效标准 使用明确的绩效要素 减少考核者的主观性 注重绩效考核反馈 建立申诉和审查制度 案例讨论：联想电脑公司的员工绩效考核 ??????????? 案例 联想电