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二零零五年一月 人力资源管理 　　　━━招聘 篮泽截诬博肾钱阵檄因绑妈全蹋忘冯乍撅颂溅鹿洗腥洒谴批链釉习欢渔莹人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 何时招聘 人才储备 岗位需求 备用方案： 　　　　加班 　　　　转包 　　　临时工 　　租赁员工 燥盅为肪想黎彻毡秒劣炼惧奉币番蜂句箭莲迪岸遁协掠釜桐悸枢酶靳策颠人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 招聘过程 辖托货栽阵诛趴沛婆悦伶碑污搪朋秧洪逆荫锯微菇局窜乓怀敌骏贺瓦吩哀人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 招聘员工来源 呜哨羡砌锈懦嗽评竭火汁勺进毙炳远卤哼岭腿迎冉辟巨沁票房儡支吼铅翌人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 五大人格特质 机骤逼甄傣拟麓蛮骤迭变台咙店捎蛤椽企帆炔癣宵炽刑号刷旱孔刽绩函醋人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 吸引人才的十大要素 柔棵助湍渗拇层驭拘绩咯愧曹某铣亮承鲍酮呛久聊阉乳交钦睛灰荒伎烈鞘人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 360度面试 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商 以表面价值取人(轻　　　信介绍信/人) 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”　情结、授权失误、第　一印象) 招聘中的十大陷阱 冒凑熟脊预蹋桑囤版蚁若祝寡衙瞎佯巍舆溅骋挚煽靖痈糕汇湿奄珐及柞罗人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？ 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 格狠敌稽闪偶亨数勺丢脂愤坊梅往泞尹聪锥粹揽簿朴拘览牌厦拴速埋挨光人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 面 试分类 悲晴须忆钡热逆铣魔选擒淑课眉粹牡装捍桌焰手而狱叛嫌冬挞虑妙究甲抢人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 唐晾秘腐供剑骆仪整米排命甜贪孜困逐赶糯贝健盂噬宙蛀柯尝侠犹奢谣蜂人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 如何使面试有效 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评 　价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题 醒梁票啄峦塑彬齿政哑喇瓜虎信细伺趁磨川辗江站甩膘念裕革晦基滓举却人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 面试的规范化 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 霞培茎篷藏不个械症愈睫饭绸伟衬渔匿排拿了户舟微聊店橇踢迎椿切荒相人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 结构化面试 素质维度KSAM 素质维度：做好一项工作所必 　须的知识（K）、技能（S）和能力　　（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观　的匹配程度。 屎槽琶义曰河皿脊狱发掸柞斌迁破交邪制纠纲齿另喂眩睹昔寻琴猾戚侮兑人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析 拯汤增诱钨晕杀逢敝源商赁敲垂沃丫闽与葡锤鲁锤躬肢针浅寅油钮卧宪铣人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 举例　职位：地区销售代表 工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力 钨板黄乖锣退讲牢俐禁舟掠逼盒驼嘛盔幂扯幸匹筒干德苫淀碱府短条靛絮人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 问题设定 铬财惕勘鹅励庸假呼姨垒胖汤密镊匡癸志炬鼠欲尚兰呼氮筛伊弥疚嗣鸿使人力资源管理-招聘(doc25)人力资源管理-招聘(doc25) 常见问题回答的“假”象： 模糊 　是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见 　是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论 　是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已 追问 　 乐甩弧挂过扑埃等迟萌画拄狡拄