高校后勤人力资源管理的问题和对策研究.docVIP

精品论文 参考文献 高校后勤人力资源管理的问题和对策研究 刘永华/鞍山师范学院后勤工作管理处 【摘　要】在社会主义市场经济的强力推动下，高校后勤改革正不断向纵深发展。研究新时期适应社会和高校发展的后勤人力资源管理，显得十分迫切。本文分析了高校后勤人力资源管理存在的问题，并有针对性的提出改革措施。 【关键词】高校后勤；人力资源管理；对策 高校后勤是高等教育不可分割的重要组成部分，是学校教育事业发展的基础和有力保障。随着高校后勤的改革，高校人力资源管理也不断深化，由于高校后勤工作复杂性强，人员流动性大的特点，一部分高校虽采用相应措施或进行了改革，但客观的讲都无法跳出传统人事管理的框架，向社会化方向推进过程中高校后勤人力资源管理弊端日益浮现，解决这一问题刻不容缓。 一、高校后勤人力资源管理存在的问题 受计划经济体制的影响，我国高校后勤人事资源管理曾一度处于与社会、市场脱节的状态。目前，虽然高校后勤人力资源管理改革不断深化，但管理体制陈旧，职业化、专业化水平较低，为增强高校后勤的竞争力，适应现在社会和市场的发展，提出制约和影响高校后勤人事资源管理存在问题显得尤为重要。那么，高校后勤人力资源管理中到底存在哪些问题呢？经总结问题有三点： （一）人力资源管理理念落后，人力资源结构不合理 目前，高校后勤管理理念还没有形成，对人力资源在高校发展作用认识不清，没有认识到人力资源是高校后勤和管理中的基础和核心地位。仅仅把人当做一种一种成本注重投入，忽视人的资本的作用。人力资源结构不合理主要表现在：首先，我国由计划经济向市场经济转型，高校后勤改革无疑受到计划经济管理体制的影响，人力资源配置缺乏流动性，造成后勤高校职工和机构的臃肿，造成员工无法全部安置的相对过剩和具有一技之长管理才能人员的绝对不足。其次，队伍僵化。后勤管理事业编制员工一个显著特征就是管理水平和文化水平偏低，但是后勤高线管理的工资水平相对较高，面对严峻的就业压力，后勤管理工作者则表现出安于现状，墨守成规的特征，久而久之，后勤管理就打上了观念落后，缺乏创新精神，效率不高的烙印。 （二）用人机制存在不足，对员工培训不够 随着高校后勤的改革，高校人力资源管理也不断深化，但受计划经济体制的长期影响，行政型人事管理方法仍占举足轻重的地位，这种方法注重政策忽视职工的个体价值，用人习惯采用粗放式，以经验确定岗位职责，其中缺乏科学的合理的岗位概念。此外，在高校后勤改革过程中，岗位聘任制度不健全，用人机制改革缺乏力度，改革不彻底。职务终身制度也是制约高校后勤人力资源管理的因素之一。当前形势下，高校后勤引入人才留住人才可谓不易，造成高校后勤人员素质不高的现状。一直以来人们都认为对员工培训是一种成本浪费，导致企业不注重员工培训，或者培训注重形式，缺乏系统性和科学性，存在盲目性，培训结果质量不高等问题。 （三）绩效考核制度不完善，激励机制不健全 目前，高校后勤考评标准还不够完善，可操作性不强。虽采用定量考核与定性考核结合的方法，但更多时候只是一种数字描述，这种绩效测评缺乏科学性和合理性，不仅没有鼓舞鞭策的作用，而且会挫伤员工的积极性和创造性。这种与工资奖金挂钩的制度，促使员工单纯关注并绞尽脑汁来实现标准而忽视高校后勤育人的根本性问题。 事业单位工资管理模式在高校后勤一直沿用，这种模式不合理因素诸多。如：工资分配没有与岗位业绩，对组织贡献挂钩，工资均等与后勤管理工作环境和岗位繁杂特征不适应。 二、加强高校后勤人力资源管理的对策方法 （一）转变人力资源管理观念，优化人力资源结构 转变高校后勤人力资源管理根深蒂固的观念积极树立与社会主义市场经济相适宜的高校后勤管理管理具有战略意义。目前高校后勤仍属于事业单位，人事制度改革相对滞后，没有及时走出计划经济大框架的制约。在社会主义市场经济确立的推动下，高校后勤改革应在市场经济规律和学校教育规律的结合点上推进，顺应经济发展规律的同时体现教育的属性问题。因此，高校后勤改革，应是适应市场经济的基本法则，符合高校后勤实际特点，把人的能力问题始终要放在头等地位。在优化人力资源结构时要注意：第一，积极引进人才并留住人才。高校后勤在盘活内部人员的基础上还应积极引进外部人才，让他们参与后勤管理工作，充分利用他们的洞察力，创造力为高校后勤注入新鲜血液，以此解决高校后勤人员相对不足的问题。第二，安置过剩人员。对一些由于各种原因而不能适应岗位要求的富足人员采取妥善的恰当的安置办法，适时采取留、转、退等措施。同时还可以鼓励个人创业，学校或政府提供资金支持和思想指导，拓宽就业渠道，