人力资源案例及答案(宜春学院).docVIP

一、 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都忐忑不安，公司采取强迫分布法的末尾淘汰法。到年底划分五个等级，若一次在最后一级降工资一级。两次则下岗培训。重新上岗后再被排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发基本生活费。主管人员和员工都很有意见。财务部老高更是为难。该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作完成很好，谁评为最后一级都不合适。去年小田因为家里有事请了几天假，有几次迟到，但是也没耽误工作，老高梅办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年，又把谁报上去呢？ ? 1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 ：（1）公平与开放的原则　　（2）反馈与修改的原则　　（3）定期化与制度化的原则　　（4）可靠性与正确性的原则　　（5）可行性与实用性的原则（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评- }* v4 K4 T6 F1 l9 E% r7 `其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。( F3 T) q??`* f8 Y- x从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。7 t [) E/ j$ |5 | j6 L??Q该方法的优缺点. }( x8 ?( p# C7 U ?$ C可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。8 F. z4 r) K) N+ T适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。8 Q* s2 f! v r5 ] h* ~# |8 l（2）重新设计财务部的绩效考评方案，应注意以下这些问题：明确考评目的。! L# Z- z* h5 r% z. x7 D; s) L% v根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态??度指标都要包括。考核指标的比重分配要合理。选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分。重视绩效面谈的作用。很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，他们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1） 该部门在考评中存在哪些问题？（2） 产生上述问题的原因是什么？ ? 李某的要求是否有法律依据？ 1、李某的要求部分有法律依据2、李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。3、李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。4、李某要求一次性支付他抚恤金58万没有法律依据。 ? 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 1、根据法律规定，李某应享受的工伤致残待遇：1、因工伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件2按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤标准为李某工资的75%。3发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金4、患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，有工伤保险基金酌情补助 1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同。该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求。因双方协商不一致，未