人员素质测评与方法笔记.docVIP

人员素质测评 1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。 2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。 3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。 4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。 5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。 11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。 12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。 13、无领导小组：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见； 14、胜任特征：能将工作中卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。 15、评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16、模拟面谈：是评价中心中通常采用的人员素质测评方法，角色扮演的一种形式，一般由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他怕行为将遵循一种标准化的模式，被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所需要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评定。 17、角色游戏：是评价中心的种比较复杂的测评形式，它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动，通常采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行的交互作用。 18、投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19、非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况随机提出 问题，根据被测试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20、测评：即测量与评定，测量是以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向和个性特征进行鉴定和评定。所以测评就是把定性与定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21、思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22、工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意度，和精神压力状况； 23、心理测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量； 24、职务：重要性相当的一组职位的统称； 25、心理素质：人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征； 26、数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27、职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务的总称。 28、气质：一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指定性等动力方面的特点，是个体稳定的心理特征。 29、结构化面试：依照事先确定的内容、程序、分值结构进行面试； 30、素质测评：是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值判断的过得， 31、专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 32、情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境中的反应来判断其