民营企业员工激励机制的分析和对策研究.docVIP

毕业论文开题报告及工作计划 2008年12月15日 姓 名 专 业 研究方向 民营企业激励制度 论文题目 民营企业员工激励机制的分析和对策研究 一、 选题依据： 中国的改革开放至今已近30年了。在这30年里,中国民营企业取得了突飞猛进的发展,在促进中国经济繁荣的舞台上扮演着越来越重要的角色，据统计,自1980年以来,我国民营经济产值以每年71%的速度增长,民营企业的就业人数以每年41%的速度增长。目前中国民营企业已超过中国企业总数量的60%，是中国最大的企业群体，占全国GDP的份额超过50%，内资民营投资总量在5年间增长了近三成，2005年超过5万亿元，占全社会固定资产投资的比重高达60%。 但随着民营企业的蓬勃发展，企业之间的竞争也在不断加剧。如何建立有效的员工激励机制,最大限度地调动每一个员工的积极性、主动性、创造性,更好地适应市场,增强企业竞争力,是所有民营企业共同面对的关键问题。在《2005年1000家中国民营企业调查报告》中关于民营企业发展中遇到的主要障碍,66.8%的民营企业经营者选择了“人才短缺”,47.5%选择了“民营企业经营者素质有待提高”,但总的来说,大部分民营企业仍走不出寿命不长、昙花一现的怪圈。在新的机遇和挑战面前,民营企业要想做大做强、实现可持续发展的战略目标,提高企业的核心竞争力,关键问题就是要提高人力资源管理水平。因为企业间的核心竞争力归根结底体现在一种稀缺、不易模仿、不易复制的资源和能力,而企业员工就是这种资源和能力的载体,并且企业员工的人力资本产权归个人所有。这样,企业不得不构建一个科学、合理的员工激励机制。因此,对民营企业员工激励机制的研究就显得十分迫切与必要。 因此，本文通过探讨我国民营企业员工激励机制的现状、存在的问题,以西方激励理论为依据,结合民营企业实际,提出关于构建高效的员工激励机制的方法和措施。 二、文献综述： 1、相关概念 1.1、民营企业定义： 关于民营企业的概念可谓是众说纷纭,有的学者认为“民营”最早是对国有企业实行民营形式而言的。[1]也有的学者对民营企业提出两种划分方法:首先把非国有企业统称为民营企业;其次是把非公有制企业统称为民营企业。[2]总的来说,民营企业可以分为广义的民营企业和狭义的民营企业两个概念。广义的民营企业,是指除了国有企业之外的一切企业。其界定的标准是企业的经营权而非所有权。狭义的民营企业是指除了国有企业和外商投资企业之外的所有企业其界定的标准是企业所有权。本文所描述的民营企业指的是更为狭义的民营企业:仅指私营企业、家族企业和以私营企业、家族企业为主体的联营企业。 1.2、激励的相关定义： [4]美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”[3]激励就其词义上看，就是指激发与鼓励的意思，所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可说是调动积极性的过程。 刘前涛（2008）认为,激励就是一个企业为了完成本企业的目标而制定的有关激励员工和下属的一整套制度安排。本文主要从经理人的激励、核心员工的激励、普通员工的激励这三个层次来谈关于我国民营企业激励机制构建的一些思路。 潘斌（2007）说激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 2、目前,我国民营企业员工激励机制的问题 2.1、物质激励存在着三种弊端 (1)薪酬体系不合理。薪酬的确定由老板一个人说了算,主观色彩浓厚,且薪酬标准模糊、薪酬体系僵化,致使员工产生不满,消极怠工。 (2)奖金激励不科学。民营企业在奖金目标设定、奖金的分配方式和数量上一般没有明确标准,造成奖金不仅没有调动起员工的积极性,致使工作效率下降。 (3)社会保险福利不健全。根据中国社会科学院民营经济研究中心2003年对浙江、四川、湖北、吉林四省民营企业抽样问卷调查的统计,有近30%的民营企业没有给员工缴纳工伤保险,有50%的民营企业没有给员工缴纳医疗保险,超过60%的民营企业没有给员工缴纳失业保险。 2.2、精神激励滞后 当前,我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上。许多民营企业的经营者仍然把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,简单地通过物质利益的满足对员工进行激励,忽视了对员工的精神激励,没有将激励方式由单纯依靠物质激励转变成以物质激励为主,辅以适当的精神激励,导致精神激励落后于员工的心理需要。 2.3.员工的发展空间受限制 在我国的