管理心理学 考试重点修改版.docVIP

? 组织行为学（organizational behavior, OB）——是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学 [研究个体、群体以及组织内部结构对组织内部行为的影响] 能力：指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质的综合，它是对一个人能做什么的评估。 智力：包括思考、推理、解决问题等精神活动，是所有工作中最好的预测绩效的指标 态度：是关于物、人或事的评价性陈述，可能是讨人喜欢的，也可能时令人不快的 工作满意度（job satisfaction）可以定义为因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉 组织承诺（organizational commitment）：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态 组织支持感（perceived organizational support，POS）是指员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活的程度 工作满意度与工作绩效的关系：它们之间相关关系很强，当我们从个体层面转向组织层面时，有较多满意员工的组织比有较少满意员工的组织有效 人格：可以理解成个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。通常用个体外显的可衡量特质来描述一个人的人格。 人格特质（personality traits）：当一个人的某些特征在多个场合都出现时，就被称为 核心自我评价（core self-evaluation）包括两个因素 ? 自尊(self-esteem)： 是指个体喜欢或不喜欢自己的程度，以及认为自己有价值或没有价值的程度。 ? 控制点（内控/外控）(locus of control)：是指人们在多大程度上相信自己可以支配命运。内控（internal）的人相信他们可以控制发生的一切。外控（external）的人认为所发生的一切都受外力的控制，比如运气或机会 马基雅维利主义(Machiavellianism)：获取权力，控制他人；得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段，“只要行得通就用” 前瞻性人格（proactive personality）： 具备的人懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈知道事情产生有意义的变化。不管是否存在障碍，他们都积极去令环境产生有利的变化 霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度： （1）高权力距离-低权力距离?高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。 （2）个人主义-集体主义?个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。 （3）男性化-女性化?高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。 （4）不确定性回避?不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。 （5）长期导向-短期导向?长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。 规避决策陷阱 ??首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析 ??其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题 ??再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考 ??最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量 常见的决策偏差 1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。 2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。 3概率估计偏差 在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。 4锚定效应??锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。一旦设定了初始值，人们就不能充分调整随后的信息。 5框架效应(framing effect)——决策结果受到决策问题表征方式的影响。 决策(decision-making)：为实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。 激励（motivation）：个体愿意通过高度持续的努力实现某个组织目标的意向。 需要层次理论：马斯洛（