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国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目: 绩效考评指标体系设计探究 -----以广州市**服装辅料有限公司为例 姓 名： *** 身份证号： *** 准考证号： *** 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州市**有限公司 绩效考评指标体系设计探究 ----以广州市**服装辅料有限公司为例 *** 广州市**服装辅料有限公司 摘 要：绩效管理是管理者有效管理的手段，是对员工进行有效激励的方法。绩效考评指标体系的合理设计，是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障。有效的绩效沟通、结合企业的实际情况，再依照绩效指标体系设计的来源、原则、方法、程序去设计绩效考评指标体系和选择合适的绩效考核方法，才能使绩效考核发挥其真正的功能，推动企业的进步和发展，达成企业的战略目标。 关键词：绩效考评；设计原则；设计方法；设计程序；绩效沟通 为什么有些公司抱怨绩效考核没有带来预期的理想效果呢？其中有不少是因为没有设计出合理、有效、可行的绩效考评指标体系，而导致绩效考核失败。所以研究绩效考评指标体系的设计是十分有意义的。 绩效管理是管理者有效管理的手段，是对员工进行有效激励的方法，是保障企业实现最终战略目标的有效工具。而绩效考评指标体系的合理设计，是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。它就像建筑学中的一块奠基石，基础打得好不好，对上层建筑起着关键性的决定作用。 从现代管理学的视角来看，绩效考评体系的设计主要从设计的来源、设计原则、设计方法和设计程序进行设计。在设计绩效考评体系的过程中，还要注重绩效沟通和实事求是，要与企业的实际情况相符合。 一、绩效考评指标的定义及其来源 1、定义 绩效指标≠绩效目标。指标就是考核因子或评估项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价，它要解决的是我们需要评价“什么”的问题。绩效考评标准，就是指对员工绩效考评进行考量评定分级分笔的尺度。 绩效考评指标体系，就是绩效考评指标和绩效考评标准各要素所构成的一个评价系统，它既独立又彼此相互关联。 2、来源 绩效考评指标不是凭考核者的主观意志制订的，它来源于最高层的战略及最基础的工作分析和业务流程。 （1）企业发展战备及相应的战备目标。绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持企业战略。企业战略规划的实施，实际上就是通过战略导向绩效指标的设计来实现。 （2）工作分析。工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。通过考核目的，对被考核者岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，能够确定指标的各项要素。 （3）企业业务流程。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核者在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作成效的绩效指标。 二、绩效考评指标体系设计的原则 在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下的要求： 1、针对性原则。绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。 2、科学性原则。绩效考评指标体系的确定，应采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。 3、明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，同时，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。否则，就会出现对同一个考评对象，由不同的考核者考核时，会得出差别较大的考评结果。 三、绩效考评指标体系设计的方法 1、访谈法 访谈法就是通过与各类人员（如被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与被考核者有较多联系的相关人员）的访问和谈话，收集有关资料，以此作为确定考核指标的依据。访谈法又分个别访谈法和群体访谈法。 2、要素图示法 要素图示法，就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法对评价要素和指标的需要程度的判定，一般分为三档（即绝对需要考评，较为需要考评和需要考评）或五档（即需要考评程度极高、需要考评程度很高、需要考评程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评）。工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用要素图示法时，首先根据工作岗位分析所提供的资料，将