【企业人力资源管理师培训】模块七 薪酬管理.ppt

模块七 薪酬管理 为什么要进行薪酬管理? 薪酬管理中的理论知识------薪酬的概念 薪酬管理中的理论知识------薪酬管理的理论模型 薪酬管理中的理论知识------薪酬管理的理论模型(续) 自我公平、外部公平、内部公平 薪酬管理中的理论知识------薪酬管理的理论模型(续) 可以用公式表示为：　　　　　　?M＝V?x?E　　其中： M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 例如：在用高薪激励员工时，就必须考虑其达到高薪的可能性。 薪酬管理中的理论知识------常见的薪酬项目 基本工资、奖金、津贴、保险福利、加班费 薪酬管理中的理论知识------职位类别(职族、职系) 薪酬管理中的理论知识------职等、职级（工资等、级） 薪酬管理中的理论知识------职等、职级（工资等、级）(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的原则 如何管理薪酬------薪酬设计的程序 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 步骤1：选择评价方法 步骤2：选择评价要素 步骤3：对要素进行分级 步骤4：决定总点值及各要素的点值 步骤5：在各等级之间分配点值 步骤6：评价和处理 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 这些因素必须要有可变性（即工作必须在这些因素上存在着差异）； 因素之间要具有独立性（即这些因素应该衡量工作不同方面的特点； 这些因素对于要进行比较的工作必须是通用的,（MECE原则：相互独立、完全穷尽mutually exclusive,collectively exhaustive ，高度条理化） 说明: 1、在薪酬设计实践中，因素数目从3个、7个、12个到30个不等。使用的 因素越多，岗位评价的任务就越重 ； 2、大多数情况下，需要在借鉴现成要素的情况下，选取或开发与自己公 司相适应的因素。 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 第一种方法是调整Y轴截距，这种调整将提高市场工资线在X轴上方的高度而不影响直线的斜率。 可能会使工资集中问题更突出（在工作等级底部的工作比在工作等级顶部的工作的工资增长的百分比要大），但是它可能阻止在工作等级项部的人得到过多工资（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工资差距扩大）这种方法相当于按一定数额的钱给劳动力市场上所有工作长工资。 第二种方法是把调整因素应用于Y轴截距和斜率，这种修改结果会增加市场工资线在X轴上方的高度，同时也增加了斜率。 这种方法有助于阻止工资集中问题（在工作等级顶部的工作比底部的工作获得更大数量的工资增长），但是它是以工资等级顶部的人与底部的人工资差距扩大来实现这一点的。这种方法相当于按一定百分比给劳动力市场上所有的工作长了工资。 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 必须谨慎的实施新的工资体系 根据岗位评价、等级设置，入至所在等级最低一级发展，或按照一定的原则，进行入级； 就近靠入 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) 如何管理薪酬------薪酬设计的程序(续) Compa低于1.0说明： 雇员的工资偏低（如果他们是足够熟练的） 相对较多的新进员工。 Compa大于1.0则说明： 这一工资等级中存在大量的高资历的员工； 它可能意味着较低的人员周转率； 可能说明雇员绩效的大幅上扬，同时我们