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第五章节价值取向
第五章价值取向、态度和组织承诺
一、价值取向概念与类型
1.价值取向的定义
人们在工作中的各种决策判断和行为都有一定的指导思想和价值前提。管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念”。人的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为,决策判断有两种前提:价值前提和事实前提。说明价值取向的重要性。
2.价值取向的来源和类型
人们生活在社会之中,家庭、朋友、老师、群体乃至组织等都会影响每个人的价值取向。人的价值取向是在生活和工作环境中学习和经历的产物,因此会有十分不同的价值取向。关于价值取向,有许多分类方式。比较有影响的是心理学家Rokeach的分类。他把价值取向分为两大类:终极价值和工具价值。终极价值指的是反映人们有关最终想要达到目标的信念;工具价值则反映了人们对实现既定目标手段的看法。Rokeach在其名著《人类价值的本质》中,提出了终极价值和工具价值的各18个成分。表5-1是Rokeach的终极价值和工具价值。
心理学家Allport提出有关价值取向的另一种分类,把价值取向分为六类:理论取向、经济取向、审美取向、社会取向、政治取向和宗教取向等。
上述有关价值取向的分类理论虽然对价值取向的研究具有巨大的影响,但是并没有针对工作与管理情景论述价值取向的特征。我们可以把Rokeach的价值观层次因素看成表层的工具性价值观和深层的目的性价值观,前者是为了达到工作目标所采取的手段,后者表明了一种工作利益倾向。
二、工作与管理情景中的价值取向
1.管理价值观的概念
管理价值观即管理情景下的价值取向,是指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结果和管理发展的价值前提。管理价值观是一种综合的概念,可以包含五个方面:组织目标、人员作用、人际关系、个体目标和管理思想等。有关组织效能评估的研究也认为,管理价值观可以包含三个维度:组织管理焦点、组织体制结构和组织目标距离等。在组织管理焦点上,管理价值观又可分为内在取向与外在取向两种倾向。其中,内在取向是一种人员导向,强调员工的福利和发展;外在取向则是一种组织导向,强调组织在变化环境中的整体竞争力。在组织体制结构上,又可以分为控制与灵活两种取向。其中,控制取向强调权威、结构化和管理活动的协调;灵活取向则强调管理多样化、个体创造性和企业适应能力。在组织目标距离上,可以分为目标与手段取向。其中,手段取向强调管理过程的重要性;而目标取向则强调目标的达成。
最近的一项应用研究,针对工作与管理情景中的价值取向,提出了四维管理价值观的框架,具有较好的应用前景:
●成就取向:实干,努力完成困难任务;
●助人取向:关心和帮助他人;
●诚实取向:说真话,做正事;
●公平取向:不偏不倚,办事公道。
2.管理者价值观的形成和功能
管理心理学对于管理者价值观的形成和功能问题,开展过一系列研究。研究者把管理者价值观的形成看成管理者过去经验的积累或总结,是个体与社会环境进行信息交流和相互作用的产物。Schein(1985)则把价值观对成功经营的功能归结为促进外部适应和内部整合等两个方面。在外部适应方面,重视使管理人员按照保证成功经营的方式行事;在内部整合方面,具有管理价值取向的管理者,容易就管理环境取得共识和理解,建立一种相互信任的沟通机制,从而降低或消除管理的不确定性和信息超载,提高任务协调性、工作满意感和组织承诺感。从认知角度可以对管理价值观加以进一步阐述,认为管理价值观通过两条不同的途径对行为发生影响:一是通过对外来信息的选择和理解,从而影响人们的认知结构;二是直接影响管理决策行为。管理价值观以及认知与行为选择之间的关系,还会受到社会规范和环境不确定性等重要因素的影响。
许多研究表明,管理人员的管理价值观不同,其管理实践活动也不同。例如,决策者在战略决策、领导风格、人力资源管理模式等方面,都体现自己的价值取向。价值观是员工理解工作性质、工作过程、期望得到的待遇等方面的中心成分和倾向。当工作活动与深层次的价值取向不一致时,就会感到不满意、不舒服、缺乏归属感,进而产生冲突。
3.交叉文化情景下的管理价值观
在不同文化背景下,管理价值观会有很大差异。Hofstede(1980)曾在IBM这一大型跨国公司中对管理价值观进行了历时4年的系统研究,在60个国家的IBM分公司对16万雇员进行了问卷调查。他发现,国家文化特征对于工作态度与行为来说,是比个体特征和组织因素等更为重要的决定因素,从而总结出交叉文化情景下管理价值观的五个关键维度:
●个体与群体取向:强调自身及家庭成员是否关心群体利益的程度;
●权力距离接受度:对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度;
●不确定性回避度:对模糊情景与意外事件容忍还是回避
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