第六章　激励理论和原则 人力资源开发与管理 教学课件.ppt

警句名言 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 案例 案 例 人力资源激励的原则和方式 尊重 ---人力资源激励的基本原则 ---尊重人的生命 ---尊重人的兴趣和生活方式 ---尊重人的劳动方式和劳动成果 ---尊重人的个人目标 案例 豪斯的综合激励模式 激励力量 = 内在激励 + 完成激励 + 结果激励 任务的内 在效价 完成任务 的意义 完成任务获 得的报酬 奖惩 ---人力资源激励的基本手段 ---坚持公平合理原则 ---根据优势需要进行奖励 ---适当拉开实际效价的档次,控制奖励的效价差 ---注意奖励的综合效价 ---注意期望概率的控制和心理疏导 ---注意奖励的时机和频率 ---尽量用量奖而不是评奖 ---合理运用惩罚 竞争 ---提高激励效应的推动力 ---工作任务的挑战性 ---工作任务的整体性和独立性 ---开展竞赛活动 参与 ---激励的重要方式 ---让员工参与有关组织目标,计划以及同他们切身利益 有关的决策 ---管理者要信赖员工善于听取他们的建议和意见 ---发挥员工参与决策和管理,对管理者的民主监督作用 ---对员工建议的反馈 ---保持经常的意见沟通和相互交往 ---信任和关心 * * 第六章　激励理论和原则 一、激励的涵义 二、激励的心理过程 第一节　人力资源激励的涵义和功能 激励是指激发人的行为动机的心理过程。 激励的心理过程模式图 需要 动机 行为 目标 人类行为模式图 需要 心理紧张 动机 行动 目标达到 需求满足 激励状态 新的需求 (内外刺激诱因) 动机激发过程模式图 需要未满足时， 引起内心不平衡 寻找和选择满足需求的办法 导向目标的 行为与绩效 绩效评价 奖惩与惩罚 重新考 核 评价 需要 满足 发掘人的潜能 提高工作效率 提高人力资源的质量 弥补物质管理资源的不足 美国哈佛大学威廉。詹姆士 研究发现，在缺乏激励的环境 中，人员的潜力只发挥出20-30% 如果受充分的激励，他们的能力可 以发挥80-90% 三、激励的功能 四、激励的类型 　　内激励源于员工对工作活动本身任务完成所带来的满足感。 　　外激励是指对员工工作活动和完成的任务付给适当的报酬，以激励其积极性。 精神激励 负激励 外激励 长效性激励 物质激励 正激励 内激励 短效性激励 内容 性质 形式 效用 分 类 分类标准 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、状态型激励理论 四、综合型激励理论 第二节　西方激励理论简介 一、内容型激励理论 注重研究影响行为的变量的工作，主要回答影响人的行为的因素以及这些因素的特征和性质等问题。。 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 需要层次理论 马斯洛1943年在《人的动机理论》中提出 生理需要 安全 社交 尊 重 食物、水、 空气、睡眠、性 健康、安全、 保障 信任、友谊、 爱情 威信、认可、 地位 理想、 抱负 自我实现 需要顺序 低----高 存在优势需要 低层次需要始终存在 未满足需要才有激励作用 局限性 　　1.把需要层次看成固定由低级向高级发展的程序，是一种机械 运动。实际上低水平需要未满足时，高水平需要也可以发展。 2.一切从个人的需要解释人的行为有失偏颇，无法解释绝食， 舍己救人的行为。 　　3.需要是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的，都是应该满足的并且能满足仍是争论的问题。 ERG理论 [美]克雷顿.奥德弗（Clayton Alderfer）提出 生存需要： 全部生理需要和物质需要 相互关系需要： 成长需要： 1.各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 2.较低层次的需要能够得到较多满足，对较高层次的需要越渴望得 到满足。 3.较高层次需要一再受挫，人们会重新追求较低层次的需求。 生理 安全 社交 尊重 自我 实现 满足 上升 挫折 回归 成就需要理论 [美]戴维.麦克利兰（David McCelland） 在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要： 权力需要 合群需要 成就需要 权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素。 员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。 成就需要是后天的可以通过教育和培训造就出具有高成就 需要人才。 双因