集团化企业薪酬管理要点探讨之激励篇.pdfVIP

咨询网站：                                                联系 QQ：956400739  集团化薪酬激励之要点 ——集团化企业薪酬设计要点探讨之激励篇 来源： 摘要：伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的 企业与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集 团化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何 不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管 理问题？《集团化企业薪酬设计要点探讨》系列文章将通过《管控篇》、《激励篇》、《平衡篇》 和您共同探讨。 在《管控篇》中我们探讨了集团公司对薪酬管控的要点以及对下属公司实施薪酬管控的 方法，并且重点提到了对高管和集团派出人员薪酬的管控是关键点。事实上，对高管层的薪 酬激励也是集团化企业薪酬设计中激励的关键要点。  北京师范大学高明华教授通过对中国 1800 余家上市公司进行研究，在其发布的《中国 上市公司高管薪酬指数》报告中给出了如下令人震惊的结论：上市公司高管薪酬水平和公司 绩效之间的关系变得并不显著，在垄断行业和 ST 企业中普遍存在激励过度现象，同时约有 25%的上市公司则存在明显激励不足。可以看出，对高管激励的方式方法仍然需要我们深入 的探讨。  而高管对企业的重要性不言自明，对集团公司而言，分子公司的管理团队肩负着完成公 司经营目标的重任，对他们的激励往往处于两难的境地：既要充分调动积极性，使高管层充 满斗志；又要充分考虑公司业绩，避免出现激励过度。因此，集团化企业在薪酬设计时最需 要关注的激励点是对高管的激励，尤其是对分子公司高管的激励制度设计。  一、 高管激励的模式  高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关，但作为职业经理人 的高管们（也包括某些身为小股东的高管们）本质上是一个具有经济理性的自然人。因而高 管们的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化， 而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。因此，如何设计高管的激励模式，使其个人目 标与企业目标（或者说是投资者的目标）相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的 关键。合理的激励和分配模式将直接影响高管们的决策，进而影响公司的命运。  相对于员工，企业高管无论是在经济上还是成就上都已经取得了显著的成就，他们的需 咨询网站：                                                联系 QQ：956400739  求与普通员工相比更加综合和多样，激励的重点因此也需要相应调整。概括的来说，对高管 的激励可以分为如下的几个方面：  认可、尊重、成就感、社会地位、自我实现、权力、 精神激励  使命与理想  高 管 激 福利、职务消费、住房、汽车、旅游、 非现金激励 励  培训  物质激励  年薪、年度绩效工资、 短期激励 年度奖金  现金激励 股票期权、股份期权、 长期激励