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应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析 薛慧 （中共宁海县委党校，浙江宁海315600） 摘要：KPI指标是支撑绩效管理的核心。建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤：确定政府组织级KPI，确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI。在应用KPI方法进行量化管理时应注意：不同岗位应有不同的KPI指标组合，不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点；评估手段可量化，可操作；激励指标与责任指标相结合。应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在：KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标，KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI，然后结合部门的职责、当期业务重点，或直接承接政府KPI或用工作责任———组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI，再应用此方法得到公务员个人KPI。由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来，从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效。 关键词：KPI；公务员绩效；效能提升 一、研究背景 随着各国政府对战略管理的广泛应用，战略性绩效考核也提到了管理日程上来。战略性绩效考核的要义是：政府绩效考核与组织战略要求相一致、相匹配，绩效考核系统应有利于把公务员的行为统领和导向到战略目标上来。为了与组织战略相适应，政府绩效考核系统要有足够的弹性，以适应战略调整而带来的变化。绩效考核要提升到战略管理的层次上，使绩效考核走出“为了考核而考核”的误区，直接明确地与组织战略目标挂钩，就要有效地运用KPI技术，KPI技术已成为战略性绩效考核的一个重要的管理工具。 对于政府而言，竞争意识和服务意识觉醒、效能提升的关键在于对政府绩效进行科学、严格、规范的考评。我们从传统的人事管理到现代公共人力资源管理存在一个转变。我们看到在传统经济条件下，一个基本的理念是“人是成本”，人是减利因素，因为增加的人越多，成本也就越高。所以我们更多地是采用人事管理，人事管理的工具就是人事考核。而用人事管理的要素和标准对人进行考核，最后的结果往往是出现一大堆不会做事的“好人”。人事考核还有一个误区，就是下级评价上级，而且甚至还采取匿名的方式。下级人员本身没有资格评价上级，因为他们的责任并不对等。让承担责任小的人去评价承担责任大的人是一种不公平现象。我们都知道绩效考核重要，但是怎么考、考什么却是一个很大的问题。绩效考核确实有用，但是我们要做，却往往又找不到考核指标，不知道怎么考。KPI指标是支撑绩效管理的核心。不建立KPI指标就很难有绩效管理，没有绩效管理也不会有公共人力资源管理，没有公共人力资源管理那么也就不会有现代政府管理。绩效管理包括几个方面，但其核心就是“考”这个环节。考核的指标来自于哪里呢？KPI提供给我们一种思想，这种思想就是现代政府公共人力资源管理的思想。区分一个政府是否具有现代公共人力资源管理，应重点看它的KPI指标体系。 KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indica－tors）出现较早，在全球已得到了广泛的应用。关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算和分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把战略目标分解为工作目标的工具。政府组织绩效管理导入KPI体系，其目的是建立这样一种机制：将组织的发展战略转化成为内部的具体过程和活动，支持组织将有限资源投入到更能创造价值的相关领域，使管理者能够及时诊断管理缺陷并促进其采取纠正行动，使组织成员明晰并关注关键的管理过程和重要的工作结果，为绩效评估与沟通提供客观依据，从而有利于增强组织的核心竞争力和持续保持高绩效。 二、建立基于战略的KPI体系 关键绩效指标（KPI）是宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量战略实施效果的关键指标。在关键绩效指标的选取过程中，要贯彻系统性、可取性、经济性和可度量性的原则。首先要经过相应的调查研究之后汇总所有可以用来对政府绩效进行测评的指标，而后通过一系列的理论筛选及实证研究如发放问卷、现场访谈等方式对指标进行遴选，以保证指标的有效性、实用性和合法性，最终设计出一套完整的具有一定信度、效度和辨别力的指标体系，同时，在测评主体的选择上，我们主张由不隶属于政府任何部门的、独立的第三方组织来进行，并通过法律的途径保证测评的规范性、经常性以及该组织所出具的测评结果的权威性。只有这样，才能保证我国政府绩效评估的科学化、规范化，起到对政府的约束作用，促进效能的提升。 设定KPI指标的原则：指标要少而精，可控、可测，具体明确，并且要有有效的业务计划及目标设置程序的支持。具体说来，按照国际标准，在设定KPI指标时，要遵循所谓的SMART原则。S代表specific，即所谓的“具体性”，是指KPI指标要切中特定的政府工作目标，不能笼统空泛，而是要适度细化，并且