现代人才测评理论讲义.docVIP

现代人才测评理论 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1、素质。素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点。 2、素质的构成。素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面。 （二）人员素质测评 1、人员素质测评的定义。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 　2、人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量 （2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量 （3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 （4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 　个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人员素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 　所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用.。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评方法 在现代人员素质测评中，主要有心理测验、面试与评价中心三种主要方法。 （一）心理测验　 心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。 （1）智力测验 智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。 当今世界上流行最广也是最权威的智力测验工具是韦氏智力量表。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成，实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。 （2）行政职业能力倾向测试 职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。 （3）行政职业能力倾向测验的内容结构 知觉速度与准确性、数量关系、言语理解、判断推理、资料分析 （3）管理人员人格测验 人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。 该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己情况的选项。 （二）面试 1、定义。在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、面试的主要内容 仪表风度、工作经验、工作动机与愿望、经营意识、知识水平专业特长、精力活力与兴趣爱好、思维分析，语言表达力、反应力与应变力、工作态度诚实性纪律性、自知力自控力、事业心进取心自信心 3、面试的种类 （1）按面试的标准化程度，可将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。 （2）按面试内容的侧重点，可将面试分为常规面试、情景面试、压力面试和行为描述面试 （3）根据被测评者的数量，可将面试分为单独面试和集体面试。 （4）根据面试的进程，可将面试分为一次性面试和分阶段面试。 4、面试问题的六种题型 导入性问题。是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。 行为性问题。是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。 智能性问题。主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。 意愿性问题。意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。 情景性问题。是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。 应变性问题。主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力，妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。 （三）评价中心 　1、评价中心的概念。评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的