09-南车集团二七公司销售人员薪酬管理办法——销售绩效工资制final.docVIP

南车集团二七公司销售人员 薪酬激励管理办法 （销售绩效工资制） 二零零八年五月 目录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 工资调整 9 第四章 附则 10 第一章 总则 制定目的 为充分利用公司现有资源，加大市场开发力度，拓宽营销渠道和业务范围，提高营销人员的积极性和创造性，依据公司对销售人员实行个人收入与公司效益挂钩的指导思想，特制定本管理办法。 制定原则 公司销售人员薪酬激励管理办法应当遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则： 公平性：公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。 竞争性：企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。 激励性：具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。 经济性：经济性的原则就是“以最少的人力成本去为企业创造最大的财富”。 合法性：企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。 职责划分 分管经营工作的公司领导负责组织公司销售政策的制定、产品市场的划分及公司销售工作的综合协调； 人力资源部负责公司《销售人员薪酬激励管理办法》与《公司绩效考核管理办法》的拟定并报相关领导审核后最终确定； 规划发展部负责依据公司发展战略及本年度发展目标进行指标分解，并拟定市场部本年度部门考核指标，报相关领导审核后最终确定； 市场部将公司下达的部门考核指标分解到各销售人员，并按照公司赋予的销售职能权限组织各销售单位负责销售网络的建立和实施产品销售，完成下达的任务。 适用范围 依据市场部人员在工作性质上的不同，将市场部员工分为三类： 第一类：市场开发类。所含对象：原项目开发管理办公室、现市场组的市场开发人员； 第二类：销售类。所含对象：市场部除市场组以外的所有国内与国际销售组内承担销售任务指标的销售人员； 第三类：管理类。所含对象：除以上两类人员的市场部其他所有管理类及管理辅助类岗位。 公司针对市场部不同工作性质的人员设计了不同的薪酬激励模式。 对于第一类人员实行项目经理负责制，营销模式与市场经济完全接轨，采用收入按绩效分配办法。项目实施以结果评价，突出项目经济性、灵活性。具体实施细则参见公司下发的《项目开发实施细则（试行）》； 对于第三类人员实行岗位绩效工资制，具体实施细则参见《南车集团二七公司薪酬激励管理制度》与《南车集团二七公司绩效考核管理制度》； 本管理办法仅适用于市场部除市场组以外的所有国内与国际业务销售人员，即第二类人员的薪酬激励。 第二章 薪酬体系 薪酬结构 薪酬构成 = 基本工资 + 岗位技能工资 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 特殊奖金 + 福利 其中：基本工资和岗位技能工资固定发放，属固定工资；绩效奖金与销售人员的业绩完成情况挂钩，属浮动工资。 基本工资：是确保员工生活保障，并体现员工的工龄长短的工资单元，是员工薪酬中相对固定的部分。由保障工资、工龄工资构成，每月固定发放。保障工资、工龄工资的确定参见《南车集团二七公司薪酬管理制度》。 岗位技能工资：是为了体现销售人员岗位的价值和反映销售人员积累的技能经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。 季度绩效奖金：是依据销售人员通过努力而取得的销售工作业绩来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分，每季度绩效考核后依据考核结果发放。 年度绩效奖金：是依据销售人员全年销售业务开展过程中的回款情况，年底考核发给销售员工的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分，年末绩效考核后依据考核结果发放。 岗位技能工资与绩效奖金的确定 销售人员岗位技能工资与绩效奖金确定的前提： 销售人员的工资按一年12个月进行计算发放。 销售人员的考核分为季度考核和年度考核。季度考核对考核期内销售人员业绩完成情况进行考核；年度考核是对当年销售人员回款额或销售费用控制完成情况进行考核。 依据岗位评价的结果，综合考虑市场水平、历史水平、未来预期等因素，确定各销售人员在完成各项任务前提下（即考核为满分）的目标收入总额。 销售人员年目标收入总额 = 基本工资 + 工资基数×工资系数 其中： 基本工资是公司每位员工拥有的基本生活保障，参见本章第五条； 工资基数是整个二七公司所有员工薪酬计算的统一基数，是在统一考虑市场水平、历史水平、未来预期以及二七公司所能承担的薪酬总额等各方面因素后综合考虑而确定的； 工资系数是根据岗位评价的结果计算得来，是二七公司各岗位之间相对价值的体现。 将销售人员除基本工资以外的收入总额（即工资基数×工资系数）按照一定比例分为固定与浮动两部分，其中固定部分为岗位技能工资，浮动部分为季度绩效奖金与年终效益奖。即： 月岗位技能工资 =工资基数 × 工资系数 × 岗位技能工资比例/12 ×