中医院综合目标管理与绩效工资核算方案.doc

2014年甘南中医院综合目标管理与绩效工资核算方案 一、指导思想 结合《关于公立医院试点改革的指导意见》有关精神，以国家卫生主管部门关于规范医疗机构经济核算与分配管理的规定为依据，建立优质、高效、低耗的医院运行管理机制，充分调动全院职工的积极性，提高医疗服务质量和效率，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬，效率优先，兼顾公平的分配机制。 二、人事用工制度及人力资源配置 （一）深化人员聘用制度，用活人力资源 1、聘期：与县人力资源和社会保障局文件精神同步，每三年为一个聘期。 2、实行专业技术人员岗位聘用制：为深化职称改革，全面推行专业技术职务评聘分开，技术人员通过评审或考试取得的任职资格，医院根据岗位实际情况进行考核后决定是否聘用。允许高职低聘、低职高聘，从而发挥优秀人才的作用。 3、职工实行全员聘任制，在平等的条件下，明确受聘人的岗位职责，保证职工和医院的合法权益。 4、职工聘用方式分为：受聘、待聘、解聘。 （1）受聘人员：分平聘、低聘二种。平聘是指年度考核称职以上。低聘是指年度考核不称职者。 （2）受聘者在受聘期间，享受所聘任职务的相应待遇，职务变动工资，从主管部门审核批准之日起执行聘岗工资。受聘者包括临时聘用人员在受聘期间提出辞职的应提前一个月向院方提出书面申请，经批准并办理相关手续后方能离院，否则，按自动离职处理。 （3）职工无科室聘用时，又不服从医院安排的，则按旷工论处。旷工15天以上者，予以辞退。 （4）待聘人员： ①凡无科室聘用的人员，待聘人员在待聘期只发60%的基本工资，待聘期为三个月，期满后仍无科室聘用者，待聘期适当延长。待聘期不评文明职工。 ②上年度年度考核不合格、医德年度考核低劣者，或违反医院纠正行业不正之风责任书者予试岗，试岗只发基本工资，试岗期不评文明职工，试岗期为三个月。试岗期满后则由其个人写出书面检查，如认识错误态度好和改正错误决心大，科室试用三个月后考核合格的可重新聘用。 （5）解聘：指待聘后还不能上岗的按解聘处理。 （二）人员待遇为绩效工资制 绩效工资制：医院实行成本核算，绩效考核 三、绩效工资核算分配方案 （一）基本原则： 1、坚持按绩按劳分配、并体现以重技术、重实效、重贡献为导向，向业绩优、贡献大、效率高、风险高和工作量大的临床一线科室倾斜。 2、严格控制成本费用，确保医院年终决算实现收支平衡、略有结余。全院年绩效工资发放总额控制在上级主管部门核定的标准范围以内。全院月绩效工资发放总额控制在全院当月医疗收入（不含药品收入和材料收入）的8%以内。 公式：全院月绩效工资总额 =（医疗收入×8%±损益额×2%÷12）×K±Y÷12 符号含义：“K”为“上一年度主管部门（本院）综合目标考核小组对医院年度综合考核达标率”， “Y”为“上一年度相关主管部门对医院考核的单项奖惩额”。 3、规范经济核算收入范围，科室医疗收入计入相关科室经济考核，药品收入及材料收入不纳入经济核算范围。 4、建立以行政绩效、业务绩效、经济绩效为主要内容的综合目标考核体系。行政绩效主要通过《二○一四年度科室综合目标管理责任书》相关指标进行考核，业务绩效主要通过业务量进行考核，经济绩效主要通过成本控制进行考核。 5、医院实行院、科两级考核，二次分配。医院根据综合目标考核标准，每月、每季对科室进行考评，考评结果直接与科室的月绩效工资总额挂钩。同时，科室也必须按医院制定的《二次分配指导原则》（详见附件），结合实际每月对科室个人进行工作量综合考评。 6、全院考核部门分为二大部分：临床科室（病区、门诊、急诊、医技、手术室、西药局、中药局）、职能科室。门诊与病区实行一体化的管理模式，医护分开考核模式。 7、科室负责人要与院长签订综合目标责任书，对科室负责人每季度考核一次，与绩效挂钩。提倡增收节支，对收支节余为正数而且医疗收入增长的科室给予奖励，年终进行一次性考核，多退少补。 8、科室考核指标预算以全年控制，每月考核根据科室的业务季节性进行分解预算进行考核，年终绩效根据全年预算完成进度进行绩效奖励。对科室的全年预算为了更符合科室的实际，每年8月份，根据科室当年实际工作量进度进行调整年预算。 9、对科室实行基本工作量考核，当月累计工作量低于科室基本工作量的80%，扣除该科室整体员工的基本工资3%。 10、运行效率指标应达到一定比率 流动资产周转率1.5总资产周转率1应收账款周转率7若达不到标准每下降1个百分点绩效工资下调0.5%。 （二）月绩效工资考核与分配 1.科室月绩效工资一级考核与分配 全院月绩效工资由工作量绩效工资、成本控制绩效工资二部分组成。工作量绩效工资占80%，成本控制绩效工资占20%。 计算公式： 科室月绩效工资＝（可分配工作量绩效工资×业务量考核综合系数+成本控制节约绩效工资）×T×K±Y 科室可分配工作量绩效工资