人力资源管理师（二级）认证培训课程之绩效管理.pptVIP

* * 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 一、分布偏差 宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 苛严误差：亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 晕轮误差：亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 优先和近期效应：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 自我中心效应：这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 后继效应：亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。 * * * * * * * * * 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析（岗位分析） 理论验证 进行指标调查 进行必要的修改调整 考评前的修改调整 考评后的修改调整 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简洁扼要的原则 绩效考评标准的种类 综合等级标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分和指派一定的分值 分解提问标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，并采取一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择 考评指标标准的评分方法 单一要素的计分方法 多种要素综合计分法 自然数法: 每个等级只设定一个自然数。每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制 简单相加法:将每个要素的自然数分值相加计分的方法 系数相乘法:它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法 系数法：a)函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分；b)常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax） 连乘积法:它是在单要素计分的基础上，将各要素分值连乘，最后得到总分 百分比系数法:计分时，先将构成要素的指标（项目）得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素的得分；然后，再给各要素得分，与总体结构百分比系数相乘，累计得出评价总分 绩效考评标准量表的设计 名称量表 它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义 等级量表 根据事物的特性和分类原则，指派给每一类别的数字具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的 等距量表 除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的 比率量表 除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个绝对零点。测量结果在比率表上是零，表明事物并未具有这种被测量的属性或特征 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 选择关键绩效指标的原则 整体性 它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系 增值性 它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，