探究公共部门人力资源管理激励机制 .docVIP

探究公共部门人力资源管理激励机制 　　在公共部门中设立人力资源管理激励机制，可以帮助工作人员形成正确的价值观念，同时也有利于实现组织目标。随着激励机制在公共部门的运用，工作人员的工作积极性也会被调动起来，主动投入到实际工作中，并有利于公共部门开发人力资源。但受多种因素影响，公共部门人力资源管理机制中还存在不少问题，因此，有必要对公共部门人力资源管理机制构建开展研究。 　　一、公共部门人力资源激励概述 　　所谓的公共部门人力资源激励机制就是公共部门通过设计一定的外部奖励形式，优化工作环境，运用一定的措施，在信息沟通的影响下约束与规范员工行为，以便为尽快实现员工目标而开展的活动。对于公共部门人力资源激励特征来说主要表现在以下两方面：第一，公益性。公共部门的主要工作是为社会大众服务，所以该部门的工作自然带有公益性，公共部门人力资源激励机制就需要教育工作人员，使其深切的认识到自己的责任所在，主动参与到为人民服务的实践中去，只有这样才能实现社会公平与公正。第二，规范性。公共部门的服务对象是人民大众，工作人员代表着国家形象，所以公共部门人力资源激励机制也要保证规范性，通过自己的实际行动为公共部门树立良好形象。 　　二、存在于公共部门人力资源激励机制中的问题 　　(一) 用人机制缺乏科学性 　　现阶段，公共部门用人机制中存在严重的不科学性，尤其是干部职位晋升流程不确定，晋升方式与条件过于模糊，所以，任人唯亲、关系晋升现象十分严重，这样就导致工作能力强但无后台的员工失去了晋升机会，长此以往，公共部门就会不自然的形成一种不正之风。 　　同时，以前的干部多以上级直接任命为主，这样就给他们带来了一种优越感，久而久之也容易滋生腐败行为，尤其是掌握着任职权利的人经常讲职位作为一种商品，从中牟取暴利，之所以会出现这种情况主要与用人机制缺乏科学性有关。 　　(二) 薪资设置缺乏合理性 　　公共部门属于政府部门之一，工作人员的薪资分配与法律条文有关，一般来讲，相同部门的公职人员薪资激励也受国家统一规定。但由于这种过于模式化的激励机制不够合理，所以，降低了相关工作人员的工作积极性，同时也容易导致工作懈怠，这在一定程度上也弱化了薪资激励机制的实际作用。此外，由于地区的不同，公共部门人力资源管理激励机制的内容与不同，加之缺乏科学性，很容易出现收入差距，且存在严重的平均主义，这在一定程度上也影响了公职人员的工作积极性。 　　(三)考核机制缺乏导向性 　　公共部门为社会提供的产品是无形的，主要以服务为主，正是由于其产品是无形的，所以，在考核中也难以实现量化。同时，公共部门所创造的社会效益具有滞后性，部分工作需要经历几年的时间才能看到成效，也就需要用货币衡量，所以，公共部门只能采用间接考核，这样就导致公共部门人力资源考核机制缺乏导向性，影响了考核工作的顺利开展。 　　三、公共部门人力资源管理激励机制构建对策 　　(一) 构建科学合理的用人机制 　　要做好公共部门人力资源管理激励机制的构建，首先由重视用人机制的设立，在人员招聘阶段，适当放宽对人员的限制，除了必要的政治素养与学历要求以外，可不必提出其他要求，更要减少对专业的限制，这样可以让更多参与到岗位竞争中，在经过必要考核以后就可以选出德才兼备的工作人员。其次，在晋升阶段，应采用公开竞争的方式，让所有有资格的工作人员为自己晋升做演讲，然后进行全体投票，并当场公开投票结果，这样既保证了公平与公正性，又接受了群众监督，由群众亲自选出来的领导者也能更加让自己信服。此外，政府要尽量减少直接任命的出现，并构建合适的人员评价机制，这样不仅可以拉近领导与群众之间的距离，还能真正选出优秀的工作人员。 　　(二) 完善薪酬机制 　　薪酬机制如何将直接影响到工作人员工作质量，公共部门要提高工作质量，就要完善薪酬机制，所以公共部门首先要深化薪酬机制改革，完善激励机制，将工作人员工资与绩效联系在一起，真正实现能者高薪，并每季度对工作积极者进行一次物质奖励与精神奖励，取消原来的固定薪酬机制，这样其他工作者也会看到自己与优秀工作者之间的差距，进而主动参与到工作中。 　　(三) 加强绩效考核 　　绩效考核是现代企业为调动员工工作积极性所设立的，付出越多的人所获得收益就越多，真正做到了有付出就有回报，也有利于公平性的体现，所以，在公共部门人力资源管理激励机制构建中也要注重绩效考核的运用，并重视正式评价系统的应用，且采用定量定性分析。在考核工作人员工作时，还要将对为人民服务质量作为考核标准之一，看其工作期间是否经常被投诉，投诉理由如何，责任是否真在于工作人员，并构建考核反馈机制，通过反馈机制了解工作人员实际工作情况，且针对其工作中存在的问题设置合理的工作目标等，在出现空缺岗位时，让有能力参与竞争，无论在岗时间长短，只有在工作中表现优秀，思路新颖，能够冷