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现代企业人力资源管理链关键控制点分析 李灏 人力资源是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、盘活、激活、配置、维护等一切管理过程和活动。人力资源管理是企业的一条腿，带动企业配合企业整体形态敏捷的快跑，在强手如林、竞争激烈的经济中闯出一条可持续发展之路。人力资源部门的任务就是要在企业内部创造一个万物竞争、物竞天择、优胜劣汰、适者生存、重在公平的平台，把企业人力资源中尚未发挥的2/3潜能激励发挥出来，实现企业目标价值最大化。 现结合所在企业现状就人力资源管理链中关键控制点做一简述分析，重点是全过程的职位、绩效、薪酬、激励四个关键控制点，分析现存问题，并提出具体措施或建议。 人力资源管理是一个相互联系、相互作用的管理链 人力资源管理，是企业内与人力资源相关的一切管理过程和活动的总和，其方式选择是企业内外部环境相互作用的结果。从外部来看，企业所处的外部环境力量，包括经济、社会、政府、法律、道德等都会对组织的人力资源管理活动产生影响和冲击。因外部环境不同，企业选择的人力资源管理模式也不同。人力资源管理中的美国模式与日本模式，就是其中典型的例子。从内部来看，企业模式和企业文化的不同也会带来企业内部人力资源管理方式的不同，企业人力资源管理的具体做法千变万化。 虽然受内外部环境影响，企业人力资源管理方式不尽相同，但人力资源管理本身所涉及的企业管理过程和活动却是基本一致的。如下图所示，人力资源管理是一个整合的系统，从人力资源规划开始，包括招聘（解聘）、甄选、定向、培训、绩效、薪酬、职业发展和激励等一系列活动，这些活动都是在企业外部的大环境之下进行的，各项活动之间相互影响、相互作用，连接起来形成了一条人力资源管理的链条，共同支撑企业人力资源管理活动的顺利开展，促进人力资源管理目标的实现，管理链的最终结果是建立一支能长期保持高绩效水平，能干、杰出的员工团队。 人力资源管理链中的各项活动既具有内部一致性又具有外部一致性。内部一致性是指各项活动之间必须是彼此配合的，培训计划必须能够反映甄选计划、绩效计划的要求，薪酬计划、激励计划、职业发展计划与绩效计划要相互配套。外部一致性是指人力资源管理的各项活动要与企业战略发展的要求相一致，人力资源计划应该成为企业总体计划中的有机组成部分。 在人力资源管理的链条中，有些环节是至关重要的，其执行的好坏将直接影响企业人力资源管理的成败，是管理链中的关键控制点。这些关键控制点分别是人力资源规划、绩效、薪酬和激励。 HRM过程重点要素 抓住关键控制点，实现人力资源管理链的最终目标 从员工管理到职位管理，做好人力资源规划 人力资源规划就是对未来人力资源发展作出计划，以确保在适当的时候、适当的职位、配备适量的工作人员，有效地完成促进组织目标实现的过程。这一环节是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步。规划做不好，做好人力资源管理就很难。 人力资源规划可以归纳为三个步骤：评价现有的人力资源，预估将来需要的人力资源，制定满足未来人力资源需要的行动方案。具体包括： 对企业现有职位进行职位分析。主要是通过系统地收集、确定与企业目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等。信息收集是职位分析的重要步骤，信息收集的方法有很多种，如观察法、访谈法、调查问卷法、员工工作日记/记录法、专家讨论法等，其中访谈法是获取信息最直接、最有效的方法。 在职位分析的基础上，拟定职位说明书和职位规范。职位说明书是对目标职位任职需做什么、怎么做、为什么要做的书面说明，它反映职位的是职位的内容、环境和从业条件；职务规范则指明任职者要成功地开展目标职位的工作所必须拥有的最低限度可以接受的资格标准，包括知识、技术、能力等各个方面，是任职人员有效地承担职务所必须具备的起码条件。职务规范可以帮助企业确定哪个候选人对目标职位更为合适。 掌握并评价企业人力资源的现状。通过分析现有员工的学历层次、年龄分布、培训记录、职业经历、素质能力，特性专长等内容，了解员工具备哪些知识、素质和能力，处在个人发展的何种阶段，能胜任哪些职位，全面评价员工队伍的现状，为实现人力资源的有效配置奠定基础。 预测企业未来人力资源的需要。企业未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的，其实质上是企业的产品或服务需求状况的一种反映。要根据企业战略发展需要，预计企业未来人力资源的需要，实现企业人力资源与企业战略的统一。 制定满足未来人力资源需要的行动方案。在对现有能力和未来需要做了全面评估以后，测算出人力资源在数量和结构上的短缺、超员，从而确定未来的人力资源需要和可能，制定具体的行动方案。 公司在职位管理上已经进行了有益尝试，初步制定了职位说明书和职位规范，