二人员招聘与配置.ppt

第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人员招募方法的选择 外部招聘的优点 1、带来新的思想，通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志从而产生“鲶鱼效应” 2、有利于招聘一流人，内部招聘人员来源广，选择余地大， 3、起到树立形象的作用 外部招聘的不足 1、筛选难度大、时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性 实施内部招募与外部招募的原则 1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式 3、处于成长期的组织，应当广开外部招聘渠道 选择招聘渠道的步骤 1、分析单位的招聘要求 2、分析招聘人员的特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择合适的招聘方法 参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方的沟通工作 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作 内部招募的主要方法 1、推荐法：适用于内部招募，也适用于外部招募 2、布告法：选用于非管理人员的招聘，适用于普通员工 缺点：花费时间长， 3、档案法： 外部招募的方法 1、发布广告：关键问题：广告媒体如何选择、广告内容如何设计 。必须注意维护和提升其对外形象 2、借助中介：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业市场等，既为企业择人，也为求职者择业 ①人才交流中心：一般建有人才资料库，针对性强、费用低等优点，对计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。 ②招聘洽谈会：单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省单位和应聘者的时间，单位选择余地大，难以招聘到合适的高级人才。 ③猎头公司：推荐的人才素质高，推荐人才的年薪的25%--35% 3、校园招聘：通常选拔工程、财务、计划机、会计、法律以及管理领域初级水平人员。工作经验少于3年的专业人员约50%在校园招聘， 4、网络招聘：成本低，方便快捷、选择幅度大。涉及范围广，不受时间地点限制 5、熟人推荐：对应聘人员了解，会努力工作，招募成本低，可能会形成裙带关系，利于公司各项方针、政策、管理制度的落实 校园招聘方式关注的问题 1、了解大学生在就业方面的政策和规定 2、一部分大学生存在脚踏两只或几只船的两名 3、学生社会工作实际估计不足，对自己能力缺乏评价 4、对学生感兴趣的问题准备好 采用招聘会洽谈方式关注的问题 1、通过收集信息 2、了解招聘面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会信息的宣传 对应聘者进行初步筛选 笔试应用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力与应聘岗位相关的知识能力，如财务会计知识、管理知识 、人际关系能力、观察能力等 笔试的特点 优点：一次面试人员多， 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修行以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等 在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加 面试或下轮的竞争。 1、初步筛选目的 筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 筛选简历的方法 ①分析简历结构 结构合理的简历比较简练，一般不超过两页 ②审查简历的客观内容 简历分为两部分，主观内容和观内容 客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩 个人信息包括：姓名、性别、民族、年龄、学历等 受教育经历包括：上学经历、培训经历 工作经历 包括：工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目等 个人成绩包括：学校、工作单位的各种奖励 客观内容：应聘者对自己的描述、评价 ③判定是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤对简历的整体印象 2、筛选申请表的方法 ①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广原则，尽量让更多的人参加复试 3、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下问题 ①命题是否恰当 考试命题过难或过易会影响其效度 ②确定评阅计分规则 各个考题分值，应与其考核的内容的重要性及考题难度成比例。 ③阅卷及成绩复核： 问卷和成绩复核时客观、公平、不询私情 第三单元面试组织与实施 一、面试的概念 面试在人员选择环节中占有非常重要的地位 面试考查其 1、相关知识的掌握程度 2、判断、分析问题的能力 3、衣着外貌、风度气质、情态表现、 4、现场应变能力 5、符合应聘岗位的标准和要求 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背