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标题:我国企业员工培训存在的问题及对策 随着人类步入知识经济时代，全球商业环境也发生着深刻的变化。全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。这些因素给我国企业带来了前所未有的压力。为了减轻和提高企业的竞争力，许多企业不惜高薪聘请人才，虽取得一定的效果，但也存在问题。少数专家可以聘请，但大部分员工素质偏低的问题却没有得到有效解决。高薪外聘不但带来成本的增加，而且在企业内部员工中产生一种不公平感，随之企业凝聚力减弱，内部矛盾增加，员工的离职率提高等等。解决这些问题的有效途径是对员工进行有效的培训。 那么让我们来分析一下,中国企业培养人才是常见的问题有哪些吧!目前我国企业员工培训常见的问题大体上有如下几个方面: 一、 培训观念存在误区。 首先企业中人才的高流动率是许多企业的领导人认为企业花费财力在培训上是为他人做嫁衣，得不偿失。其次社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。第三:传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性差。第四：许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其他部门的支持和配合。 二、责任感缺失，主动性和自觉性差。 有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。 三、定位不准，没有作为长久大计来抓。 有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。 四、培训管理断层断面，企业执行力弱。 有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任；也有的企业只重视基层操作人员的培训。 五、培训方法有效性差，即培训目标不明确，培训需求不明晰。 有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式。 六、只重视知识技能培训,而忽视做人培训。 有的企业忽视了对员工思想、道德以及为人处事能力的培训；也有的企业认为如何做人是员工自己的事情。其实，员工思想道德品质如何，决定着员工的处事态度、工作质量和工作水平，直接影响企业发展和企业形象。 七、监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥。 有的企业培训一旦开始后，就很少有人去过问，有的连考试都不做，更无奖罚措施。 二、我国企业培训的对策 　　1.转变观念，正确认识企业培训 　　正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作。 　　（1)变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。 　　（2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。 　　（3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训——经营不好——更不培训——经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。 　　（4)变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。企业应注重内部员工的培训，自己培养的优秀人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。 　　（5)变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”。 对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的“费用”，更重要的是一种“投资”。培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。 　　（6)正视培训，为员工培训创造机会和条件。企业培训必须树立正确的目标，创造人人参与培训的大环境，使“企业培训是企业生存发展保障”的观念得到全体员工的认同， 使培训学习成为企业一项基本活动。 确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。注重培训需求分析，要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。企业要变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”。制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展 ，把培训作为企业持续发展的战略目标。 建立健全各项培训管理制度 　　（1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。关键是要分清主次，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力