李厚霖：尊重员工是企业的生存之道.docx

李厚霖：尊重员工是企业的生存之道李厚霖：企业发展需要赢得员工的尊重李厚霖：员工是企业的命脉李厚霖：照亮他人成就自己李厚霖：帮助员工找到自我李厚霖：尊重是企业发展的必经之路李厚霖：屁股挪一挪，坐到员工中间去李厚霖给我们讲了个小故事。说明了这个不过时的道理。一个漆黑的夜晚，瞎子打着灯笼走在路上。禅师看到便上前问道：“你是盲人，为何还要打灯笼呢？”李厚霖继续说，盲人答：“夜晚没有灯光，怕互相碰撞，所以打着灯笼。”李厚霖讲到这里，停了一下继续说，禅师感叹：“原来你所做的一切是为了别人！”盲人答：“不，为我自己！”李厚霖认为，其实当企业管理为员工的时候，其实就在帮助企业长远发展；当一家企业不只是创造了自家的利润时，它就能赢得大家尊重。李厚霖说，IBM的裁员风波再一次把“大公司病”放大到了媒体视野。大公司为什么容易生病？李厚霖表示，从症状上看，是流程的问题：机构臃肿的“肥胖症”、决策复杂的“迟钝症”、矛盾增多的“失调症”、墨守成规的“僵化症”……实际上呢？李厚霖觉得本质还是人的问题。把企业变为一台僵化的老机器，不是命运也不是生命周期，而是人。李厚霖表示，有时候，效率低并非人少，而是人多，俗话说：“三个和尚没水喝”。但这并不是意味着随便减几个人便可以了。李厚霖认为，在相同的外部环境下，每一个行业，每一家竞争型的公司，员工的平均生产力是接近的。李厚霖说，如果行业内大家都需要6个人才能干完的活，你一下子给压缩了一半，还要求高品质，很可能是个美好的愿望。李厚霖表示，当然在压力之下，目的或许能达到，不过质量也可能大打折扣。这就好比想要马儿使劲跑，又不给马吃好草，马要么跑不起来，要么迫于压力暂时跑起来，也跑不长远。应付，拒绝还是逃跑？李厚霖认为是这种粗暴减法下会出现的结果。李厚霖表示，马斯洛经典需求论永不过时，人总是在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。让马儿吃好草，不只是满足生存需求，还是满足被尊重的需求。聪明做法是，平衡利益，将5个人的薪水分给4个人，能达到提高效率，激励员工，为企业节省成本的三重效果。当然，与此同时，还要注意一个利益分配的问题。这4个人谁出的力气大，谁该多分一点，不能平均分。历史和事实早已证明，大锅饭，平均分的共产主义理想不太符合人性。苹果很牛，乔布斯赢得了许多人的尊重，事实上乔布斯做得最牛的事情不是颠覆了数字产品，而是创新了一种大多数人能获利的商业模式。他推出了iTunes在线音乐商店，一首歌收费大概99美分，其中65美分给唱片公司，25美分给网络供应上跟VISA，剩下的9美分给自己。于是，产业链上的每个成员都获利了。iPhone也是，苹果只搞设计，搞销售，生产让全世界都参与，都获利。所以，当在美国人民反对华尔街泡沫经济同时，乔布斯获得了巨大声誉。换位思考，别总让屁股指挥脑袋，难吗？说难也不难，说容易也不容易，关键还在于转换思维模式。从企业管理层面来说，要建立一个不同利益、不同地位的群体之间的对话机制，彼此真诚沟通，给不同的人以平等发言权，在决策时给予同等的尊重和照顾。如此，才能保证决策的科学性和民主性，才有可能突破“屁股决定脑袋”带来的片面和狭隘。从更大的层面上来说，多为他人考虑，照亮他人的路，就是照亮自己的世界。所以说，减法可以做，甚至可以做到2-1=2，关键就看你怎么做。做事突破固定思维模式是创新，但任何创新也都是尊重客观规律和主观意愿的，这个意愿是你的意愿更是尊重对方的意愿。尊重便是激励的最高手段。记得小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”