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妇女劳动权益保障研究 　　【摘 要】现代文明的发展，摒弃了男女不平等的思想，妇女权益保护日益进入社会的方方面面。劳动权，作为改变妇女地位最核心的经济性权益，对它的研究，不但有助于从根本上改变妇女所处的不平等地位，还能使其他权益的保障成为可能。本文将从我国妇女劳动权益保障的现状入手，接着分析产生目标与现状之间差距的原因，据此，从法律、社会和家庭等几个方面提出几点可行的保障措施，希望对有关妇女劳动权益保障的研究有所帮助。 　　【关键词】妇女；劳动权益；法律保障 　　目前我国妇女劳动权益现状，在《妇女权益保障法》中对妇女劳动权益保障的目标有这样的论述：在照顾妇女生理、心理特殊性的前提下，使男女各个方面的劳动权益达到平等。然而，现实中对妇女劳动权益的保障远未达此目标。据权威统计，女性从业人员占全国从业人员总数的46.5%，但这一比例却掩盖着劳动机会上的不平等甚至歧视。下面引用的几组数据会反映出一些问题。1.“据统计，在国家机关、党群组织、企业单位负责人中女性仅占14.5%……我国女院士占两院院士总数的6%；女性研究生导师占总数的14.43%；普通高等学校专职女教师，占高校专职教师总数的33%。”由此可以看出，男女就业的职业层次有很大差距，所谓男女就业均等只是低层次的，并非实质上的均等。2.“据厦门大学的调查显示，在相同条件下女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%，女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男毕业生低8.7个百分点。”“南开大学人口与发展研究所2003年对265家参加招聘会的用人单位进行调查，有117家单位的招聘条件中存在性别限制，占调查总数的44.2%。而所招聘岗位其实是两性都可以胜任的。”这两份数据显示，在就业与招聘的开始环节，男女就已经不平等了。3.除上述两点，目前我国女性劳动权益问题上还存在其他很多不平等。如女性再就业的情形与男性相比更不乐观；女职工特殊保护中存在歧视，单位通过一些手段规避法律，侵害女职工的合法权益，非规范就业中不平等现象严重…… 　　之所以出现这种现状可归纳为以下几方面原因：第一，法律保障方面的原因，集中表现为法律保障规范的可操作性不强和法律保障不当。《劳动法》等多部法律法规对妇女享有与男子同等的劳动权益皆有规定，然而法律规定只是第一步，关键是看法律的运行。我国法律缺乏针对就业与劳动中不平等现象的可操作性条款。一方面针对就业与劳动的歧视，《妇女权益保障法》第二十三条、第二十六条分别有“不适合妇女的工种或者岗位”、“不适合妇女从事的工作和劳动”之说。从一般意义上理解来说这是在保障妇女平等的劳动权益下对妇女的特殊保护，然而，却给歧视妇女的行为留下了空子。雇主可以编出各种说法来拒绝妇女劳动者，或在妇女的“四期”保护时违背法律规定。即便妇女劳动者对此提出异议，也不易调查。同样的，第二十五条规定“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女”，在间接的歧视下也不易调查。另一方面关于法律的救济，《妇女权益保障法》第五十二条规定，“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女，当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助，依法为其提供法律援助或者司法救助。”第五十三条，“妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处，并予以答复。”可见，当妇女的劳动权益受到侵害时，可以有以下救济途径：向有关部门申诉，向仲裁机构申请仲裁，向人民法院起诉，向妇女组织投诉。然而，各种救济途径都有不完善之处：妇女组织只是一个公益性的社会团体，她的作用也仅限于协助受害人寻求解决途径，没有直接解决纠纷的权力，所以妇女组织对妇女劳动权益的救济是有限的；向仲裁机构申请仲裁同样也没有强制执行力，关于行政救济，《妇女权益保障法》的规定不是很具体，起不到应有作用，《女职工劳动保护规定》第十二条规定的倒是比较具体，有一定操作性，但是，这一规定只是政府部门规章，效力不高，不一定能得到适用，且不适用于妇女平等就业权、晋升机会平等等权利；最后，对于侵害妇女劳动权益的司法救济，《妇女权益保护法》仅规定了提起民事诉讼的权利，而根据举证责任的分配制度，原告要承担证明责任，这对于处于弱势地位的妇女来说无疑是难上加难。第二、其他客观原因，包括历史因素和生理上的因素：男女之间的不平等就一直存在，男女的劳动分工也是自始就不平等的。几乎在所有文化中，都是妇女承担生儿育女和做家务的主要责任，而男人则一贯负有养家糊口的责任。性别之间普遍的劳动分工导致男人和女人在权力、声望和财富上呈现不平等的地位。尽管妇女地位在世界上许多国家都得到了提高，但性别差异仍