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新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径 　　摘要：绩效分配是公立医院人力资源管理的重要内容，近年来，我国大力推行医疗卫生体制改革，先后出台了一系列新的医改政策，我国的医改渐渐进入深水期，这对医院的绩效分配方案提出了很高的要求。为此，本文分析了新医改对公立医院薪酬制度改革的要求，梳理当前时期公立医院绩效分配存在的问题，为新医改视角下公立医院绩效分配改革指明途径，以推动我国医药卫生体制改革。 　　关键词：新医改；公立医院；绩效分配改革；薪酬制度 　　一、新医改对公立医院薪酬制度改革的要求 　　2009年1月，国务院正式出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，同时发布了《医药卫生体制改革近期重点实施方案》，标志着新医改正式启动。此后几年，一系列旨在破除“以药补医”机制，解决“因病致贫、因病返贫”问题的医改政策密集出台。2017年1月9日，国务院发布了《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》，加上《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，标志着新医改进入深水区。新医改实行医药、医疗、医保三医联动，推出了一系列新政，包括推行“两票制”，取消药品加成，破除“以药养医”，实行零差率，不得限制处方外流，放开医药电商，推动阳光自主采购，控制耗材占比，加强卫生计生行风建设，治理药品腐败，降低检查检验费用，严控医疗费用不合理增长，扩大分级诊疗试点范围，去编制推动医生“自由执业”等，这些都将对各家医院的薪酬绩效管理带来巨大的挑战。医改新政要求公立医院实施薪酬制度改革试点方案，建立“符合医疗行业特点的人事薪酬制度”，将医生收入与药品、检查费等收入脱钩，让公共医疗卫生回归公益性质。 　　二、当前时期公立医院绩效分配存在的问题 　　公立医院通常属于事业单位，市场竞争并不充分，因此不少医院习惯了粗放式管理模式，还未建立起科学的绩效分 　　配方案： 　　绩效分配制度不完善 　　?t院对绩效分配改革重视不够，简单认为这就是重新分配职工工资的问题，因此没有建立系统的绩效分配制度，大多采用收支结余分配法，忽视绩效分配模式的公平性，工作总量与收支结余没有必然联系，难以反映实际工作量和服务质量，这一方面没有体现公平公正的原则，另一方面容易导致“看病难”、医患关系紧张的问题。 　　考核指标不够科学 　　一是绩效指标不全面，更多侧重于业绩完成情况，缺乏业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标；二是权重设置不够合理，没有体现出指标的层次性和差异性，这很容易影响到绩效结果的真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性较小，一定程度上存在一刀切的问题，容易影响绩效考核信度。 　　考核方法比较落后 　　现行的考核方法多属于定性考核，指标的评价标准不够清晰、具体、明确，因此绩效考核结果往往带有很大的主观性，主管领导一个评语就决定员工的考核等级。另一方面简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，结果很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，不利于员工改正自己的薄弱环节，提升业绩水平。 　　结果运用存在不足 　　绩效考核结果仅仅被用在薪酬分配方面，缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出来公立医院绩效考核目的的单一性，不利于更好地开展配置、培训等工作。例如，缺少对绩效结果的分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案就失去了针对性，也就很难取得好的效果。 　　三、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径 　　改革绩效分配制度 　　公立医院的绩效分配制度改革与广大医护人员息息相关，因此不能闭门造车，仅由权力部门来制定，而是需要按照新医改的要求，积极听取上级卫生部门的指导意见，广泛征求员工反馈建议，经过反复的讨论，然后递交给职代会讨论确认，得到医院全体员工的认可，这样才能为分配制度改革打下坚实的群众基础。制定绩效分配制度和方案时需要考虑以下几个方面：从公立医院的实际情况出发，确定各业务科室和职能部门的职责，避免机构臃肿和人浮于事，根据职责的难易程度来确定岗位工资的档次；淡化身份工资，突出岗位工资，按照新医院财务制度工资标准的要求调整职称薪酬，并记录在案；保证激励机制与员工诉求的整体匹配度，从而提高绩效分配制度的可行性和适用性，最大限度地调动每一位员工的积极性；坚持公开、公平、择优、竞争的原则，实行竞聘上岗、双向选择，建立能进能出、能上能下的动态机制，对不同人员进行岗位调整和工资调整。 　　改善绩效管理方法 　　公立医院需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等，利用这些方法来进行绩效考核。公立医院需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对于绩效考核人员进行必要的培训，让其更