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人力资源的独特性成为组织重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 组织特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是组织获取临时性竞争优 势的资源。） 认同组织文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的 竞争优势的基本观点 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证组织能参加到市场竞争之中，但不能保证组织一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在：速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。 人力资源管理在提供战略性竞争优势方面所扮演的角色 竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。 人力资源管理通过两条途径为组织提供战略性竞争优势：“预定战略、应变战略”和构造学习型组织。 预定战略：“将组织的主要目标、政策以及行动的时间顺序整合为一个存在紧密内在联系的整体方案或计划。”大多数组织都是属于此战略。人力资源管理重点放在在战略形成过程中为高管提供与人有关的经营问题；在战略执行过程中，则通过建立人力资源管理制度来帮助战略规划实施。 应变战略：“一些从组织基层演变发展而来的战略是在一系列的决策或行动流中所形成的模式”。因很多新思想、新产品、新战略是中低层提出来的，所以人力资源管理应重点放在内部沟通上。 构造学习型组织：通过对组织环境的监测、信息的搜集、决策的进行，为了竞争而进行的弹性结构重组等方式使组织处于一种经常性学习状态之中。人力资源管理——建立一个储备充分的人力资本库，保障组织适应不断变化的环境，开发、培训、维持适应性的人力资源。 详细内容可以参见《学习型企业——创建路线图》 思考一下…… 1、与组织竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？ 2、人力资源管理在组织获取竞争优势中，应该扮演什么样的职能和角色？ 3、新经济时代对人力资源管理提出何种要求？ 人的因素：与组织竞争优势和成功关键密切相关的人的因素 “理想的人力资源职能和角色”对组织成功和获取竞争优势的意义 21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径 就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计 培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 平等主义 缩小工资差别 内部晋升 测评 有挑战性的工作 能从工作中学到东西, 公司能不断给员工一些新的工作, 包括工作的扩展、转换、提升，以及参加一些跨项目、跨部门的工作等，使员工在工作中不断地学习，能提供一些员工在将来的工作中需要的技能的培训。 人力资源战略与组织竞争战略间的匹配 战略人力资源管理制定的程序 战略分析： 1、外部环境分析 2、内部条件分析 战略制定： 1、设定战略目标 2、建立实施计划 战略实施： 1、人力资源开发 2、人力资源管理 战略评价： 1、战略效果评价 2、实施过程反馈 人力资源战略管理程序 人力资源战略分析 外部分析：宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向、科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位、竞争对手的现状及其竞争行动评估、可能的潜在进入者的分析及现有的替代品生产者的动态，等等。 内部分析：企业经营使命与目标、资源与能力状况、企业文化及其特点、企业员工的心理状况及其对未来的期望、等等。 人力资源战略制定 如何制定人力资源战略？ 1、确定人力资源战略的总体目标。总体目标是根据企业的发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的期望与理想综合确定。 2、总体目标确定后，层层分解和落实到子公司、部门和个人。 3、人力资源战略的实施计划。它回答如何完成、何时完成人力资源战略两个问题。 4、实施保障计划，是人力资源战略实施的保障。它对人力资源战略的实施从政策上、资源上、管理模式上、企业发展上、时间上、技术上等方面提供必要的条件。 5、战略平衡，指人力资源战略、财务战略、营销战略、运营战略等之间的综合平衡。 人力资源战略实施（一） 员工的选拔 1、信度与效度 信度意味着不管是一种测试还是一种面试，使用该程序与重复该程序所获得的两次结果大致相同。 效度是指程序预测出它应该预测出的内容。对于选拔程序来说，这就意味着，其测试或者是面试能够预测出应聘者在其申请的工作岗位上的绩效。与选拔相关的效度有几种形式：可预测性效度、同时性效度、内容效度。 员工的选拔（续一） 2、工作分析 工作分析是在选拔开始前通过识别完成一项工作所必需的知