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浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策 　　【文章摘要】 　　公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。 　　【关键词】 　　公共部门绩效管理；人力资源管理 　　1 公共部门绩效管理的兴起与发展 　　绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。[1] 　　2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题 　　公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。众所周知，公共部门绩效管理主要有四方面的意义：（1）为人力资源管理系统中各环节的开展提供了前提和依据；（2）绩效管理能显著提升政府信誉和公信力；（3）绩效管理提高了工作部门的工作效率；（4）绩效管理为组织绩效的实现提供了手段。自我国加入世界贸易组织以后，公共部门逐渐将绩效管理提上日程，以期尽可能满足公众愿望。目前，政府管理职能不断扩大，社会政治经济改革进程不断加快，政府目标责任制的积极推行等工作都取得了一定的发展，但是我国公共部门绩效管理尚处于发展的初级阶段，存在一些弱点和缺陷，值得我们深思。 　　2.1 理论研究和实践相对不足 　　公共部门作为一种特殊的部门，其产出难以以量化进行计算，而且成本不具备足够的可比性，所以很难制定出统一的评估标准。在绩效管理理论的研究过程中，研究者要具备相对成熟的法学、行政学、心理学、经济学、统计学以及管理学等学科背景，要求研究人才具备超高的素质。同时，公共部门绩效管理还受到文化、历史、经济、政治以及国情的影响，在我国则易受传统行政作风、体制等因素的影响，从而导致见效慢、研究难，而且我国公共部门绩效管理仍处于起步阶段，理论研究与实践严重不足。 　　2.2 绩效管理的制度基础薄弱 　　目前，我国公共部门绩效管理的组织结构、职能配置以及运行机制等仍沿用原来的样式，现代绩效管理的优势难以充分发挥。当代西方国家在公共管理过程中坚持以顾客导向、结果为本、责任机制以及分权化管理等理论，为公共部门绩效管理的开展提供了理论基础和制度基础。就目前我国政府机构改革而言，绩效管理理念的贯彻必须建立在行政改革的深入和完善。 　　2.3 绩效管理及评估技术上存在问题 　　绩效管理过程中的重要环节即绩效评估，只有组织具备较强的评估能力和评估基础才能保证绩效管理的成功运用。所谓的评估基础即岗位职责、组织结构、业务流程以及组织战略等具备相对的合理性。而评估能力主要针对数据的生成、收集、处理以及分析等工作中所分担的工作复杂程度和工作量，它是就数据管理能力而言的。评估能力与评估基础等存在较大的关联，在组织结构以及运营流程尚不清楚的情况下难以生成科学的绩效数据，而且严重干扰了数据收集工作的开展，不利于绩效数据的处理及评估。 　　2.4 缺乏健全的维度体系 　　目前，我国政府绩效的现行评估体制单一，政府内部充当了评估主体，民众较少的参与其中，而且政府内部多是上级对下级的评估，自我评估极少开展