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绩效管理与组织承诺的相关研究 研究者们认为，绩效管理实际上是一个周期活动，包括以下的某些或所有的政策和程序:指导/计划、管理/支持、考查/评估、发展/奖励。并且，这些活动都是在一定 的组织环境中发生的，其中组织的宗旨和事业计划以及与此相关的沟通尤为重要 (Williams, 1999)0 既然绩效管理是一个周期活动，学者们就依据自己的研究，提出了一系列有关绩 效管理周期的理论模型。这些模型包括: Ainsworth和Smith(1993)认为绩效管理周期可以分为三步(如图1):业绩计划、 业绩评价、通过相互反馈进行修订并采取适当的行动。 1.业绩计划确定目标或类似的业绩指标 并达成一致或承诺3.通过相互反馈进行修订并采 取适当的行动承诺行动期望，接受发展目标 2.业绩评价对实际观察的业绩进行客观 衡量(若可能)或主观评价 图1绩效管理周期模型1 Storey和Sisson(1993)提出的绩效周期模型比较看重目标设置，认为绩效管理应根据团队战略，分析设立部门目标和个体目标，依据目标对工作业绩进行评价并对最 终的评价结果进行运用(如图2)e McFee和Champagne(1993)提出的绩效管理周期模型认为绩效管理包括计划绩 效、管理绩效和评估绩效组成，强调绩效管理过程中的具体活动和时间安排(如图3)e 3 绩效管理与组织承诺的相关研究1文献综述与研究构思 图2绩效管理模型2 组织目标和标准 L计划绩效 活动时间与雇员一起确定绩效目新绩效周期 标、发展目标和行动计划开始时 3.评估绩效 活动 评价雇员的成就和技能:与员工一起 讨论如何进行评估 时间 绩效周期2.管理绩效活动 结束时\一翼察和总结成就: 供反馈、就问题 时间 整个绩效 期间 1};;;j向员工提供指导、 建议 绩效管理与组织承诺的相关研究t文献综述与研究构思 图3绩效管理模型3 国内学者也根据对国内外研究实践的结果，总结出了自己的绩效管理周期的理论模型。例如，盛运华和赵宏中(2002)在文章中就指出绩效管理包括绩效计划、绩效 沟通、收集数据并分\n的真正意义在于: (1)将员工的工作目标与组织的战略目标联系在一起。在战略的基础上建立科 绩效管理与组织承诺的相关研究1文献综述与研究构思 学合理的企业目标，通过层层分解，形成员工的工作目标，从而保证了员工工作目标与组织目标的一致性，确保了员工工作目标和组织战略目标的同步大成。(2)促进管 理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平口 (3)发现员工差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工 作中不断进步。 (4)持续改进工作绩效。 (5)促进各级管理者之间、管理者和员工之间的沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。 (6)可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下进行工作。 1.1.1.3绩效管理过程的研究 1.1.1.3.1目标设置的研究 所谓目标，就是人们希望在一定的时间内能够实现的对象，这种对象可能是外界实在的，如一定的产量、质量，也可能是理想的或精神的，如一定的思想水平(苏东 水，1998)。由于目标具有定向、控制、激励和凝聚的功能(朱永新等，1990)，因此，人们很早就注重对目标的研究与运用. 1954年，管理大师德鲁克(Drucker)提出了目标管理(Management by Objectives,MBO)理论。在目标管理中，管理者通过目标的制定、实施和评价等工作，来启动 和激励员工为参与和实现组织目标而努力工作(朱永新等，1990)。作为一种全面的管理系统，目标管理使用系统的方法，把许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准 组织目标和个人目标并有效地和高效率地实现它们(孔茨，韦里克，1998)。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参与工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完 成工作目标，提高工作绩效。而对于员工的工作成果，\n，而是因为参与还会产生承诺，并通过这一点来影响绩效”。不过，也有大量研究(Latham et al., 1988)表明，在目标设置上，分配和参与的最主要 转引自Makin, Cooper, Cox著，王新超译，《组织与心理契约》(中译本).北京大学出版社，2000, pp135-136 8 绩效管理与组织承诺的相关研究I文献综述与研究构思 差别在于其存在的理性程度不同，似乎目标被接受所需要的关键特征在于目标能够提供的依据。换句话说，在管