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中国地质大学本科生课程报告课程名称绩效考核与薪酬管理教师姓名本科生姓名本科生学号本科生专业财务管理所在院系经济管理学院日期: 2016 年 12 月 25 日海尔集团薪酬管理体系分析一、薪酬理论概述1、薪酬概述薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。2、薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。3、薪酬管理理论相比于传统的薪酬体系的相关局限性，货币性薪酬的限制已不能对全面薪酬体系构成影响，而其重要的理论依据则主要马斯洛的需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，它们也是作为员工需求的主要依据而存在的。薪酬体系激励效果的有效发挥，依赖于内在薪酬与外在薪酬的科学合理的设计及融合。（1）需求层次理论由马斯洛提出，将人的需要由低级到高级划分为：生理的需求、社交的需求、安全的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。它和阿德弗的理论被认为是世界上重要的观点和先进理论，而实际工作中对马斯洛需要层次的应用，为管理者提出了不同的激励措施，也取得了显著的成效。然而，马斯洛的需要层系理论存在一定的缺陷，因为它只有单一的逐级上行的机制，缺乏科学的研究方法作其支撑，对此，阿德弗教授对马斯洛的需要层次理论做出了改进，也就是著名的ERG理论，ERG理论的核心需要即为生存、相互关系和成长。（2）双因素理论。双因素理论正式提出于世纪年代后期，它是由美国著名管理学家赫兹伯格提出的，也被称为“保健激励”理论，这个理论将组织中的个人与工作的关系作为薪酬设计的核心与重点。世界上普遍认同人之行为主要受到保健因素与激励因素的影响。导致人们出现不满情绪的因素即为保健因素，譬如工作环境、薪水、地位、人与人之间的关系以及政策与管理等，所谓激励因素，即那些能够满足员工生活和心理，从而刺激其产生激励作用的因素；双因素理论重点强调了员工的工作内容等方面的重要性，对员工的工作满足与丰富发挥着重要的积极作用。二、海尔集团薪酬管理实践1、海尔集团简介海尔集团创业于1984年，是全球大型家电第一品牌，目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台。在互联网时代，海尔致力于成为互联网企业，颠覆传统企业自成体系的封闭系统，变成网络互联中的节点，互联互通各种资源，打造后电商时代基于用户价值交互的共创共赢生态圈，实现攸关各方的共赢增值。海尔集团在其发展的不同阶段采用不同的发