浅议医院人力资源管理的现状和对策.docVIP

浅析我国医院人力资源管理的现状与对策 摘要：人力资源是现代医院的核心资源，现代医院之间的竞争从本质上讲是人力资源管理质量的竞争。本文从医院人力资源管理的现状入手，分析了我国医院人力资源管理存在问题，最后针对这些问题提出了一些对策和建议，希望为促进医院人力资源管理的改革与创新提供一些思路的借鉴。 关键词：医院 ，人力资源，薪酬体系 我国医院人力资源管理概述 从我国医疗组织的发展情况来看，医院属于非营利性非政府的第三部门，同时也属于一种服务性产业，是专门为生命健康提供保护服务的第三产业。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象,研究管理机据法现代人力小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横” 医疗卫生组织与其他科层组织有一定的相似性，但是由于医学高度的专业性和职业性使它不可避免地形成双重权威体系：一个是行政上的，一个是医学专业上的。医学专业的权威主要体现在医学方面的，为病人减轻痛苦获得健康。韦伯式的行政机构作为处理日常事务的机构，使得医院机构顺利运转。医学专业权威可以凭借其在医学领域的权威影响甚至是控制行政管理人员。在我国公立的医疗机构中常常可以看到这样的情形：两种权威由于目标的侧重点不同，处理问题的思路也存在一定的差异，冲突与矛盾随之而来。随着医院改革制度的深入，医疗卫生组织之间的竞争将更加激烈，冲突和矛盾的程度与频率也随之加大加深，对医疗组织的日常运行的影响也越来越明显，受影响最大的就是人力资源，如何处理由此导致的人际关系紧张，职责重复此类冲突已经成为医院人力资源管理面临的重大问题。 我国医院人力资源管理的对策 （一）、树立现代化的人力资源管理理念 一般说来，我们从事的人力资源管理工作的理念有宏观和微观两个层面。从宏观来看，人力资源管理过程中一般都要坚持管理创新、制度创新、观念创新；营造一种公开、公平、公正的环境，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现组织战略目标的同时，给员工提供充分实现自我价值的发展空间。从微观来看，由于人力资源管理具有不同的环节，具体到不同的流程我们可以有不同的具体的各种原则。同时，要树立人力资源是医院的第一资源，是医院的核心竞争力的观念，要想方设法招揽人才，留住人才，为人才的发展提供强有力的保障。人力资源管理与开发已成为劳动管理的核心，从战略的角度考虑人力资源管理问题，把它和医院的总体经营战略联系在一起是近年来人力资源管理的主要趋势。 （二）、建立科学合理的人力资源分类管理制度 由于医院管理的复杂性，就决定我们对其的管理不能是单一的，什么都一把抓，而是应该根据不同的成员的特点，采取不同的方式方法分别进行管理，也就是我们所说的医院人员的分类化管理。在其中包括有医院医护人员的专业化和医院管理人员的职业化两大类。随着我国市场经济体制的建立和不断完善，社会各领域的分工也日益细化，这就使相关领域从业人员的专门化成为了经济社会发展的大势所趋。医护人员是医院正常运行的基础。拥有高水平、高效率的医护队伍是医院存在发展的前提条件。对于医护人员的专业化，国家相关部门针对不同的科室出台了一系列相关的标准。这里就不再赘述。当然医护人员的专业化也不是一成不变的，要及时的对在岗人员进行再培训。。 随着我国市场经济体制的建立和不断完善，社会各领域的分工也日益细化，这就使相关领域从业人员的专门化成为了经济社会发展的大势所趋。具体到医院从业人员的管理，不仅要求传统上在我国医院领域建设中相对完善的技术人员的专业化程度更加提高，更要求医院管理人员的职业化发展形成气候并取得长足发展。加强医院管理人员的职业化建设是指医院管理工作必须由经过医院管理的专门职业培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后以从事医院管理为其主要经济来源的专门人员担任。职业化的医院管理人员包括从事医院管理决策、参谋、执行三个层面所属工作的全体成员。决策层包括院长及院级领导，参谋层包括医务财经、人事、行政等职能部门的管理人员，执行层包括科及各基层部门执行决策的管理人员。逐步建立建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度、建立职责明确、有效放权的岗位责任制等，同时进一步完善福利和社会保障制度，搞好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空间，推行“人本管理”，培育员工的认同感，加强医院文化建设，增强团队精神。 （三）、建立健全薪酬体系 医院的激励机制由于自身的一些特殊性，我们在设计其激励机制也要具体问 题具体分析。通过制度设计和管理操作建立科学的绩效评估和薪酬结构体系来实现“激励相容”，无疑是实施有效的人力资源激励管理的最重要环节。薪酬是能够为医院带来预期收益的资本，是用来交换医务人员劳动的一种手段。对员工来讲，薪酬是他们从医院获得相对满足的体现，是维持生活、提高生活质量的重要前提。薪酬是医院进行人力资源管理的