人力资源管理第9章薪酬.pptVIP

第九章 目标 薪酬的基本概念 薪酬的作用 薪酬策略 薪酬体系 福利 第一节 报酬的含义和内容 rewards 第二节 薪酬的含义和内容 compensation 薪酬：企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物 工资 劳动的价格 基本工资 激励工资 成就工资 奖金：超额劳动的报酬 津贴与补贴：特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿 股权 福利 从用词变化看薪酬概念的内涵 基本薪酬的三种支付方式 1 pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬 2 pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬 3 pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 为什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的优点和缺点 职位支付（1）客观准确评价职位的价值是不容易的；（2）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势；（3）过于僵化，不利于工作的多样性； 能力工资（1）同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平；（2）成本上升压力大； 绩效工资（1）有些工作的绩效根本不能衡量；（2）工资的稳定性太小；（3）可能忽略长期贡献。 第三节 工资制度 技术等级工资制——适于技术比较复杂的工种（机械行业） 劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小 工资等级表 技术等级标准 工资标准 职务等级工资制——政府机关、企事业单位的行政人员技术人员 因素：职务重要性、责任大小、技术复杂程度 结构工资制 基础工资：保障劳动者基本生活的部分 职务工资：职位评价 年功工资：工龄工资 浮动工资：业绩工资 体现了工资的几种不同功能 有利于实行工资的分级管理 能适应各行各业的特点 岗位技能工资制 岗位工资：根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏等因素确定。 技能工资：根据员工的劳动技能水平来确定。 建立在岗位评价（职位评价）的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性。 ?岗位工资与技能工资所占的比例难以确定 提成工资制 ——饮食服务行业 确定适当的提成指标 提成方式（全额、超额提） 提成比例（固定、累进） 谈判工资制 员工之间不在工资上互相攀比、减少矛盾 员工、企业双方接受利于调动员工的积极性 工资水平随企业经营状况和劳务市场供求状况升降，促使员工转向紧缺工种 易出现同工不同酬 容易出现亲者工资高、疏者工资低的不合理现象 第四节 工资给付方式 计时工资制 以劳动时间计量报酬，适应性强 计算考核容易 不能反映劳动强度和劳动效果 计件工资制 利于提高生产率，但容易忽视产品质量 奖金和津贴（辅助的工资形式） 薪酬体系设计 保证薪酬的内部公平——职位评价 保证薪酬的外部竞争力——薪酬调查 制定薪酬政策 制定薪酬曲线 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬调查目的 避免不恰当的薪酬开支 了解对手，便于竞争 保证外部公平 调整薪酬 薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工状况 人员流动 组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间 薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长 要获得什么样的信息？ 职位名称 一个职位的最低收入/最高收入和中线收入； 所调查职位的就业人数； 要调查哪些企业？ 1，规模相同的企业； 2，同一地区的企业； 3，同一行业的企业； 4，竞争对手； 5，一个行业中做的最好的企业； 是自己调查还是请专业公司？ 薪资调查的类型 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。 专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的 行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资 薪酬体系设计 保证薪酬的内部公平——职位评价 保证薪酬的外部竞争力——薪酬调查 制定薪酬政策 （25P,50P,75P） 制定薪酬曲线 设定薪酬等级与薪酬标准 企业不同发展阶段的薪酬策略 不同战略条件下的薪酬政策 制定薪酬水平 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 综合的薪酬策略 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级