以目标管理基础的绩效体系-目标管理导入培训.pptVIP

* 什么样的员工有绩效？是任劳任怨，早来晚归；是按照你的吩咐好好干就是绩效？还是把事情及时做对做好，不需要多操心？ 1、绩效是指员工完成职位任务的程度，它包含效率和效果，最终讲的是结果，影响员工绩效有很多因素，如员工能力、态度、企业文化等等，根据对产生结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其他因素都稳定时，我们关注于某一特定因素，它的变化会对绩效有促进或阻碍作用，我们自然就把这个因素与结果密切联系起来了，或者将它与绩效等同起来。 2、绩效考核就是员工工作行为和工作成果的评价 * 重表象，轻实质 出奸臣和聪明的员工——“博奕” 故事 1、 ”民营企业财务经理” ；2、“一个辛勤工作的行政经理” * 主要用在党政干部选拔，目前有些企业在绩效考核中应用此法，是不太妥当的，企业不是需要“完人”，企业需要的是服从企业文化、以績、能為主，全考等于什么都不考，同时考核常是一把尺子量所有的人，不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作成果，这样的考核，势必造成工作与考核两层皮 ，失去意义 * 态度、能力、业绩三者关系 ①工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造好的业绩几乎不可能。 ②工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，当然，影响工作能力的发挥还受内部、外部条件的约束。 ③工作业绩是个体完成工作的最终成果。 通过能力、态度与业绩的上述内在关系，我们可以把工作能力、工作态度与工作业绩作为员工绩效考评的基本内容。 * 绩效考核不是目的，考核决对不是罚、卡、压，而是为了促进员工提高绩效， 绩效考核与薪酬本身有激励作用，但前提是我们必须保证绩效考评的结果是真实、准确的，否则单纯的推行绩效考核只会适得其反（分层分类思想） 是不是有绩效考核就会提高全员绩效呢？胡萝卜加大棒并非绝对有效，因为绩效有着两个层面，组织绩效和员工绩效，实际数据告 是不是 * 一是组织方面：一个企业有没有明确的使命愿景和发展目标，有没有清楚界定工作结果，组织流程和工作职责分配，员工的能力与职位的适配度等都影响员工的工作绩效。 二是员工方面：员工的能力、技能、工作态度、个人情绪等等也对工作绩效有很大影响。因此，我们坚持按“目标导向”来建立绩效考评与管理体系，思路如下： 三是工作性质，企业内有管理、有生产、有开发、有销售等不同工作，不同工作性质对工作结果影响较大。 四是激励方面：工资奖金的公平性对员工工作业绩有影响。 * 1、构造一个给员工良好发挥的环境 2、海尔斜坡球理论 3、根据企业规模与环境不同产生多种模式 * 1、建立绩效系统首先是为了有效激励员工，“奖勤罚懒” 2、建立绩效系统是为了在原有基础上提升管理，故事“客户感悟” 3、绩效系统最高目标是为了保证企业战略的实现，强化企业执行力的作用 * 目标管理与绩效管理有密切联系，从公司角度看。。。；从人力资源看。。。。；从员工角度看。。。。 目标管理与绩效管理最直接结合就是考核指标。。。 * 目标导向的绩效管理系统可以用本图来表示：公司战略是明确公司未来如何，要做什么 1、要实现战略。。。，就需要明确流程、作业程序 2、这些事情由谁来做，如何组织？需要明确公司组织结构、部门职责和岗位职责 3、做这些事情。。。应是我们 4、绩效管理系统做用就是如何保证把事情。。。。，构建好的绩效系统应明确该做什么，如何做，怎么做，什么样才算做好？ * 目标导向的绩效管理关注的效果和效率，它把管理的整个重点从工作努力——即输入，转移到生产率——即输出上来。 * 我们前面谈过目标管理的循环，有谁能谈一下内容？ 年初进行年度经营目标制订，执行，评审，绩效管理是目标管理大循环中的微循环 * 让我们从具体动做程序上来理解 * 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。 * “白龙马与骡子”故事 企业的高度——企业家的心胸 人生的高度——个人对提高态度，故事爬山 爬山 * 职业生涯， 即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。 问题：我们来到深圳的目标是什么？ 目标导向的绩效管理就是将公司目标分解到具体职位，把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬、员工发展的一种管理方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。 目标导向的绩效管理 经营目标制订 执行 经营管理评审 2.绩效考评述职报告\ 3.绩效面谈,改进绩效 4.绩效与薪酬挂钩 5.业绩分析，修订目标 1.制定各职位的关键业绩指标,形成绩效合同 经 营 会议 目标分解 组织结构调整、职位调整与奖金发放 经营管理评审会,改进绩效建议 每次循环，都会使公司站在更高的起点，朝着更高的目标迈进！ 目标管理与绩效管理循环 绩效改进