善用绩效管理,让德州仪器.pptVIP

善用績效管理，讓德州儀器交出一張清楚的人才地圖 * * 走進德州儀器工業公司，最有價值的資產就是「人」，公司所有的策略走向，一定由人力資源打頭陣；協助德州儀器的員工能適得其所，發揮最大戰力的秘密武器，正是一套完整的績效管理制度。 * * 「人對了，事就對了。」德州儀器亞洲區人力資源經理王銘瓊說，一語道盡人才運用的關鍵性。 * * 適才適所 績效發展計畫 充分運用PDCA的觀念：設定具體的績效目標（Plan）→身體力行（Do）→績效回饋（Check） → 檢視是否達成目標，甚至進一步提高績效（Action）。 規劃績效發展計畫（DPM）系統，定出工作任務和工作職能需求，作為人才發展的主軸。 績效潛力矩陣（PPM），有效進行績效衡量。 個人發展計畫（IDP），幫助員工確實達成發展計畫。 德州儀器年底調薪時，每一位員工的績效和考績，一定會和加薪幅度成合理比例，公平判定績效，真正留住人才。 * * 衡量工作表現 主管是關鍵 根據研究發現，員工選擇離開公司，67/7%以上的理由，都是和主管關係不好。 德州儀器從四大角度衡量員工「工作表現」： 衡量工作表現的具體成果（operating results） 客戶成效（Customer results） 團隊伙伴關係（team members） 個人的技術能力（individual technical competency） 「主管」扮演關鍵的角色： 除了具體成果、客戶成效、團隊關係和技術能力以外，還要加上領導力、管理能力、設定策略方向、懂得溝通，也就是「雙向溝通」的藝術。 * * 雙向溝通 循循善誘 個人發展計畫中，就是雙向溝通的最佳應用： 年底制定IDP時：讓員工寫下明年要完成的工作任務，完成工作的方法、期限，計畫完請管理者與員工都簽名、寫日期。 年中談績效時：員工先自評，管理者從「說」的角色，轉換為「聽」的角色，鼓勵員工主動表達，主管學習聆聽。 回饋不只是定期的正式面談，日常的工作情境下，主管也能不斷回饋員工。王銘瓊建議主管私下、即時地回饋，讓員工能感受到主管的關懷都是為了協助員工發展潛力。 * * 依員工需求排定教育訓練課程 員工個人年度發展計畫中，若遇到能力不足的部份，HR會依據員工需求，排定明年的教育訓練課程。 * * 集中火力 發展高潛力人才 德州儀器賞罰分明的制度下，員工有明確的努力目標，公司也可以迅速找到最佳的潛力人才。 德州儀器花更大的精力，集中發展高潛力人才，願意承擔挑戰、接受文化差異、高學習能力、願意承認錯誤以及願意分享的優秀人才，明年還要推出教練（coach）制度，協助這一群未來的菁英，交出最亮眼的成績單。 * * * * * * * * * * * * * * * * * *